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    高管学术经历对企业创新绩效管理的影响研究

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2020-04-06 论文字数:0字
    论文编号: sb2020040322104030278 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是一篇企业管理论文,本文以 2008 年-2018 年的上市公司为样本,实证研究了高管学术经历对企业创新绩效的影响,主要研究结论如下:(1)学术经历会增强高管的创新意识和能力。
    本文是一篇企业管理论文,本文以 2008 年-2018 年的上市公司为样本,实证研究了高管学术经历对企业创新绩效的影响,主要研究结论如下:(1)学术经历会增强高管的创新意识和能力,当高管团队中具备学术经历的高管比例增加时,高管团队会做出更有利于企业创新的决策,企业创新绩效会显著提高。(2)基于“特征-行为-后果”作用机制,在高管学术经历与企业创新绩效的影响路径中,高管团队的员工培训和研发投入决策行为都发挥了部分中介作用。一方面,具备学术经历的高管中,曾在或正在高校任教的高管有较强的教育、培训意识,且科研机构、协会均具备较好的员工培训机制。因此,具备学术经历的高管会更倾向于员工培训,且能够制定更加合理的员工培训决策,通过员工培训行为提高企业员工整体的创新水平,进而提高企业创新绩效。另一方面,具备学术经历的高管拥有更强的创新意识,会更倾向于进行研发投入,且能够制定更加合理的研发投入决策,进而提高企业创新绩效。

    第一章 绪论

    1.1 研究背景及意义
    1.1.1 研究背景
    改革开放以来,我国大量高校教师、科研机构人员从原单位离职,开始自主创业、经商,这是在我国经济发展过程中所独有的“文人下海经商”现象。如今,全球经济高速发展、企业竞争不断加大,创新已经成为了国家经济发展的根本途径,也是企业维持生存发展的根本动力。在创新成果方面,我国每年有数万项科研成果通过验收,其中不乏国际领先的研究成果,而在完成科研成果认证之后,大多数研究成果只是留在了实验室,真正转化为劳动生产力的并不多。为了提高国家综合实力水平、有效运用我国先进科研成果、增强企业自主创新能力,自 2012 年明确提出创新驱动发展战略以来,我国政府颁布了一系列政策来激励企业进行研发创新、鼓励校企加强科技成果转化合作、号召高校教师和科研机构研究人员到企业兼职。
    具体来说,2014 年“大众创业,万众创新”的双创政策开始实施,营造了我国全民创新的社会环境。2017 年,习近平总书记在十九大报告中重申了创新在经济发展、社会进步过程中的重要地位,指出创新是我国现代化建设的核心要素,要建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系。同年,教育部公布了《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》,其中就提出:“允许高校教师、科研人员在学校同意的前提下,按照制度规范和程序到科研机构、企业兼职。”各地方政府也出台了系列政策来促进企业创新、加强校企合作。响应国家号召,越来越多的高校教师、科研机构或协会的研究人员开始走出学校、实验室,进入企业工作、兼职或自主创业。
    .........................

    1.2 研究思路与方法
    1.2.1 研究思路
    通过回顾改革开放以来我国所采取的创新激励措施及相关政策可知,高管学术经历在我国科研成果转化、企业发展过程中发挥了重要作用,而学习、总结相关研究成果可以发现,现有研究中关于高管学术经历的研究较少。因此,本文选择以高管学术经历为出发点,从不同角度研究其对企业创新绩效的影响。
    首先,在对相关概念进行界定的前提下,基于理论分析实证高管学术经历对企业创新绩效的影响情况。在明确二者关系之后,进一步研究高管学术经历通过什么途径影响企业创新绩效,基于“特征-行为-后果”的作用机制分析高管决策行为,研究员工培训及研发投入的决策行为是否为二者产生影响的具体路径。此外,通过总结现有研究中企业不同背景特征对二者关系的调节作用,发现较少有学者从高管团队中具备较大话语权的 CEO 出发,基于委托代理理论进行相关研究。因此,本文将进一步研究两职合一背景特征是否会对二者关系产生影响。在此基础上,对高管学术经历、企业创新绩效展开进一步细化研究。一方面,针对企业创新绩效的创新水平差异,聚焦高管学术经历对企业实质性创新产出的影响。另一方面,基于高管话语权差异细化分析高管学术经历,聚焦 CEO 学术经历对企业创新绩效的影响情况。
    1.2.2 研究方法
    (1)文献研究法:通过对文献的研究梳理形成对事实的科学认识。本文运用文献研究法,搜集了关于“高管背景特征”、“高管学术经历”、“企业创新绩效”等方面的国内外文献资料,并对相关文献资料进行了整理、归纳。在整理归纳的基础上进一步明确了研究思路及论文框架,力求能够在前人研究的基础上,做出自己的贡献。
    (2)统计分析法:是对数据进行收集、整理、归纳和分析的方法之一,体现了客观事物的数量关系及数量特征。本文大量运用了统计分析法,对高管学术经历、企业创新绩效、企业背景信息以及各控制变量进行了整理、归纳和分析,为文中实证分析提供了可靠、有力的数据支撑。
    图 1 论文框架
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    第二章 文献综述和理论基础

    2.1 文献综述
    2.1.1 关于高管背景特征影响企业绩效的文献综述
    基于高阶理论,大量学者通过对高管团队不同背景特征的统计分析,研究了其对企业绩效、企业各方面能力、企业各种表现的影响。其中,高管团队的不同背景特征包括高管的人口统计学特征、具体背景及经历,较多学者研究了其对企业某方面绩效的影响。借鉴不同的人口统计指标,高管特征的研究内容主要包括高管年龄、性别、学历、职称、任期等,通过对高管团队不同特征的统计分析、对不同特征的共性及差异性的综合分析,反映高管团队人力资本的同质性、异质性。在高管的具体背景、经历方面,研究内容主要包括高管的职业背景、海外背景、金融背景、政治背景、学术背景等与人力资源水平密切相关的各种背景、经历。总之,研究者主要是借助高管不同背景特征实现了对企业高管的分类,以此来反映高管人力资本的不同特质。具体研究内容如下:
    (1)借鉴不同的人口统计指标,分析高管团队不同特征对企业绩效的影响。
    李建军和李丹蒙(2015)以高新技术企业为研究对象,选取高管团队的年龄、学历、技术背景为主要研究指标。同 Taylor(1975),Barker & Mueller(2002),Pol Herrmann &Datta(2005),作者认为年龄越大的高管,其身体素质、精力会显著降低,风险厌恶程度会增强,更倾向于做出规避风险的战略决策[2,3,4]。作者还认为高管团队的平均学历越高,市场信息的加工、处理能力,以及对市场变化的应变能力、创造力越强,而所受教育水平较低的管理者更多依靠自身经验,通过运用惯例来履行自身职责,所以更愿意维持现状。此外,企业高管的工作经历、在不同职能部门的工作经验都会极大影响其观念、价值取向和知识积累,所以作者加入了技术背景指标,并通过高管团队中曾经拥有同行业工作背景的人员比例来衡量技术背景[5]。
    与此不同的是,王文华(2014)和薛洁(2015)还考虑了高管团队规模和任期。王文华(2014)从企业整体的管理角度强调了高管团队人力资本的重要性,认为高管不仅要具备适合企业自身的管理理念、妥善处理人际关系的能力,更要具备较全面的专业背景。作者基于高管团队可量化的人口统计指标,选取团队规模、年龄、任期、教育程度为主要研究指标,认为这些特征综合表现了企业管理者的自身经验和价值理念,极大地影响着企业的经营决策、发展方向[6]。与此类似,薛洁(2015)也认为,年龄的大小会直接影响高管团队的社会经验及风险偏好;任职期限直接影响团队的融合程度、默契程度、社会网络及关系资源;具有较高学历的高管团队具有较强的认知基础、学习能力、专业技能、分析处理复杂问题信息的能力;规模越大的团队所拥有的知识、资源越丰富,团队成员所具备的各领域知识能够提供更多解决复杂问题的方法,对企业成长、制定竞争战略越有利[7]。
    ...............................

    2.2 理论基础
    2.2.1 高阶理论
    Pfeffer C 最早指出在人际交往过程中,人们大多倾向于加入与自己有相似特征的团队,成员差异不利于团队的长久稳定。随后,基于有限理性假设,Hambrick 等从高管认知角度出发,提出了理论的具体内容,即:高管特质会影响其认知基础及价值取向,进而影响高管团队行为,因此会不同程度地影响企业战略选择和经营决策。主要表现为以下三个方面:(1)管理者的大量可观测特征(如:年龄、学历、职业背景等)决定了其价值观、认知能力、经验水平;(2)管理者具备不同特质时,其价值观、认知能力、经验水平均会存在差异,对事物的了解程度、分析能力、表达方式也会不同,这些不同将通过企业战略选择、经营决策的差异表现出来。例如:性格保守的高管会偏向于选择低风险的决策;(3)企业绩效在一定程度上依赖于管理层的个人能力,高管特征对企业的影响将最终体现在企业绩效上。
    由于在实证研究中无法准确衡量高管的价值观、认知能力、经验水平等,而高管可观测特征能够在一定程度上反映高管团队的不同特质,因此,大量学者选取可以量化的高管背景特征来衡量高管认知、价值观、行为能力的差异,并以此为基础实证研究不同高管背景特征对企业绩效的影响。本文将在高管的非正式经历背景中,选择具体的“学术经历”特征展开研究。基于高阶理论可知,高管学术经历会影响高管个人的认知基础及价值取向,进而影响高管团队的决策、行为,因此会不同程度地影响企业战略选择和经营决策,影响企业创新绩效。
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    第三章 理论分析和研究设计.......................................19
    3.1 相关概念界定...................................20
    3.2 理论分析与假设提出...........................20
    3.3 研究设计....................................25
    第四章 实证检验结果及分析.............................31
    4.1 描述性统计分析..................................31
    4.2 多元线性回归分析..........................33
    第五章 研究结论与政策建议...............................43
    5.1 研究结论.....................................43
    5.2 政策建议.....................................44

    第四章 实证检验结果及分析

    4.1 描述性统计分析
    本文搜集、整理了国泰安数据库中 A 股上市公司 2008 年-2018 年的数据为样本数据,剔除了 A 股上市公司中的 ST 企业及*ST 企业,剔除了金融业、保险业、房地产行业的企业,通过对 2008-2018 年 A 股上市的企业数据进行汇总、整理,共选取了 3316 个样本企业,取得了 45553 个样本数据。然后运用 EXCEL 和 R 语言进行了初期的数据处理,剔除了数据中缺失值较多的企业,通过手动搜集、手动整理各变量相关数据之后得到了各个指标,此时有效样本数量为 27988 个。针对样本数据,使用 R 语言对各个指标进行了统计、回归分析。
    在回归分析之前,此处区分不同的数据类型,分别对各个变量进行了不同内容的描述性统计分析,具体的统计分析结果包括:
    (1)数值型变量的统计分析结果如表 2 所示:
    表 2 数值型数据的描述性统计分析结果
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    第五章 研究结论与政策建议

    5.1 研究结论
    通过梳理高管背景特征与企业绩效的相关文献可知,现有研究中,较多学者分析了高管具体背景、经历对企业创新的影响,其中,关于高管学术经历与企业创新绩效的研究还有待丰富。然而在企业实际经营中,高管学术经历所占的比例日益增加,因此,本文以 2008 年-2018 年的上市公司为样本,实证研究了高管学术经历对企业创新绩效的影响,主要研究结论如下:
    (1)学术经历会增强高管的创新意识和能力,当高管团队中具备学术经历的高管比例增加时,高管团队会做出更有利于企业创新的决策,企业创新绩效会显著提高。
    (2)基于“特征-行为-后果”作用机制,在高管学术经历与企业创新绩效的影响路径中,高管团队的员工培训和研发投入决策行为都发挥了部分中介作用。一方面,具备学术经历的高管中,曾在或正在高校任教的高管有较强的教育、培训意识,且科研机构、协会均具备较好的员工培训机制。因此,具备学术经历的高管会更倾向于员工培训,且能够制定更加合理的员工培训决策,通过员工培训行为提高企业员工整体的创新水平,进而提高企业创新绩效。另一方面,具备学术经历的高管拥有更强的创新意识,会更倾向于进行研发投入,且能够制定更加合理的研发投入决策,进而提高企业创新绩效。
    (3)企业技术研发行为需要经历较长周期,可能会不利于管理者的短期利益,但有利于企业长期发展。两职合一的企业背景特征下,关于企业技术研发的代理问题减少,高管团队会更加倾向于做出有利于企业技术研发的决策。此外,董事长和 CEO 为同一人时,CEO 的话语权加大,高管整体的话语权也会加大,高管学术经历所发挥的作用会增强。因此,在两职合一的企业中,高管学术经历对企业创新绩效的影响更强。
    参考文献(略)

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