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    职业生涯高原对反生产行为的影响机制研究

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2017-12-31 论文字数:34517字
    论文编号: sb2017122819562818958 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是人力资源管理论文,通过学校的中英文数据库如中国知网、EBCSO、SAGE 以及谷歌学术等数据库检索文献,收集、梳理、分析并研究相关文献资料,在此基础上加深对本研究中相关构念。
    绪论
     
    一、研究背景与意义
    (一)研究背景
    职业是绝大多数个体人生的重要组成部分,它不仅是满足个体自身物质需要的一种途径,同时也是他们成就感、自我价值感和自尊感等重要心理需求的主要来源之一(谢宝国、龙立荣, 2005; 谢宝国等, 2008),因而如何实现自己的职业发展期望就成了个体在组织中的重要关注点。然而,众多的组织变革已经从根本上改变了个体的职业经历(McCleese 等, 2007),为了适应经济的快速发展及保持自己在市场中的竞争优势,提高组织运营效率,组织结构再设计一直被组织视为组织变革的重要使命(Lapalme 等, 2009)。精简化和扁平化的结构调整意味着高级职位的减少,越来越多的员工会发现内部晋升机会渺茫(Chao, 1990; Burke, 2002)。如果不愿意脱离组织到外部劳动力市场寻找新机会,那么员工将在现有岗位上工作更长时间,这种持久的晋升无望会使他们陷入苦恼之中(Ference 等, 1977)。在掌握了相关的知识和技能后,员工也会感到工作枯燥乏味以及缺乏挑战性(Bardwick, 1986; McCleese & Eby,2006)。职业生涯高原并不是一个新概念,自上个世纪 70 年代开始就已有西方学者关注(Ference 等, 1977),并迅速成为人力资源管理和组织行为学领域的重要话题(Burke& Mikkelsen, 2006; Ongori & Agolla, 2009)。事实上,职业生涯高原对于绝大多数人而言都是不可避免的,如 Adams(2012)的研究表明,至少 40%的员工因为不满晋升可能性而计划寻找新工作。由于市场经济改革的不断深入,中国的劳动力市场和雇佣体系发生了翻天覆地的变化(Zhu & Dowling, 2002; 白光林等, 2011),人们会为了有限的高级职位展开激烈竞争,而员工将普遍面临职业生涯高原(Ding & Warner,2001)。中国传统文化注重等级和资历,晋升被认为是职业成功的重要标志(Wen &Xiao, 2012),而职业生涯高原限制了晋升机会,阻碍了员工职业发展需求的实现, 因而可能会造成一系列消极影响。
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    二、研究目的和研究方法
     
    (一)研究目的
    本研究拟从资源保存理论出发,探讨职业生涯高原(层级高原和内容高原)对反生产行为的影响机制,具体研究目的如下:(1)探索层级高原和内容高原对反生产行为的整合性研究。层级高原和内容高原限制了员工职业目标和个人成长需要的实现,使得其对自己的职业生涯发展失去信心(Ettington, 1992; Godshalk & Fender, 2015),导致员工采取消极的应对方式,从而引起反生产行为的发生。(2)分析工作疏离感的中介作用。资源保存理论表明,当个体在工作中感知到或者真正经历资源损失时,会倍感压力和威胁,从而引发一系列的心理反应(Hobfoll,1989; Hobfoll & Lilly, 1993),为了弥补损失的资源,他们会采取特定的行为来补充资源。层级高原和内容高原会导致个人资源的损失,如自信、希望、努力、控制感等,引起工作疏离感的产生。此时员工为了弥补职业生涯高原带来的资源损失,恢复心理资源的平衡,可能会采取反生产行为。(3)探讨参与决策制定的调节作用。员工除了从自身角度出发恢复资源的平衡,也可以从外部获取资源。资源的增加和平衡有利于个体更好地调节自我情绪和认知,从而间接导致行为变化。参与决策制定使得员工获得了新的资源,如组织支持、权力、地位和控制感等,满足了员工的重要心理需要,从而使得工作疏离感下降,间接引起反生产行为的减少。另外,本研究还构建了一个被调节的中介作用模型,探讨参与决策制定对职业生涯高原透过工作疏离感间接影响反生产行为的调节作用。
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    第一章 文献综述
     
    本章主要对职业生涯高原和反生产行为的相关文献进行分析和整理。职业生涯高原是指个体在组织中职业发展的停滞状态,本章首先回顾了职业生涯高原的概念、维度结构和测量,然后从个体和组织两个方面探讨了职业生涯高原的影响因素,随后从心理认知、工作态度和工作绩效三大方面分析了职业生涯高原的影响结果。对于反生产行为,本章主要从反生产行为的概念、维度和测量、影响因素以及影响结果等方面来进行梳理。最后,本章对职业生涯高原与反生产行为的研究现状进行了简单梳理,并在前文文献综述的基础上对职业生涯高原的相关研究进行了简要述评,提出了现有研究存在的不足之处。
     
    第一节 职业生涯高原研究综述
    学术界对职业生涯高原的认知历经了多年演变。Ference 等人于 1977 年首次提出了职业生涯高原的概念,并迅速受到理论界和实践界的广泛关注。他们从晋升(Promotion)视角出发,认为在职业生涯发展的某个阶段,个体进一步上升的可能性非常小,这就是职业生涯高原。Ference 等人(1977)根据未来晋升可能性和当前岗位绩效等两方面因素将职业状态划分为四种类型:“初学者或有希望成功的人”(Learners or Comers),即未来晋升潜力较高但目前绩效低于标准的人;“明星”(Stars),即未来持续晋升潜力较高且目前具有高绩效的人;“坚实的公民”(SolidCitizen),即未来晋升机会很少但目前具有高绩效的人;“朽木”(Deadwood),即未来晋升潜力较低且目前绩效低于标准的人。根据 Ference 等人(1977)的界定,“坚实的公民”和“朽木”这两种职业状态被归为职业生涯高原,前者是有效的职业生涯高原,而后者是无效的职业生涯高原。随后,Veiga(1981)对职业生涯高原的内涵进行了延伸,他从流动(Mobility)视角出发,认为职业生涯高原不仅包括纵向流动的停滞,还应当包括横向流动的停滞。再则,Feldman 和 Weitz(1988)认为职位晋升存在“明升暗降”的情况,于是他们又从责任(Responsibility)视角对职业生涯高原进行了界定,认为当员工进一步增加工作职责的可能性很低时,这就是职业生涯高原。随着研究的不断深入,人们发现个体主观认知对职业生涯高原的形成具有决定性作用。Bardwick(1986)就将职业生涯高原定义为员工对自我职业生涯发展状况的心理认知,即之所以产生职业生涯高原,是因为员工认为眼前的工作体验与之前制定的职业生涯规划存在着较大差距或偏离。Chao(1990)认为职业生涯高原的本质在于个体对未来职业发展的主观评价,因为它强调了个体如何对目前的工作情形进行感知、评估和反应。也就是说,当个体感知到未来晋升的可能性很低时,就出现了职业生涯高原。随后,Weiner 等人(1992)进一步拓展了职业生涯高原在认知层面的构念,他们认为仅仅从感知到的晋升可能性来解释职业生涯高原是远远不够的,于是提出了工作内容高原这一概念,即由于晋升可能性的降低,有能力的员工需要在原职位上留任相当长时间,而其工作职责没有变化,这使得工作缺乏挑战。通过上述文献回顾不难发现,职业生涯高原的概念经历了一个较长的发展过程,从客观到主观,从纵向到横向,随后诸多研究也证实了主观职业生涯高原比客观职业生涯高原对态度和行为的解释力会更强(Tremblay 等, 1995; Lee, 1999; Lee, 2003; Jung& Tak, 2008)。因此学术界更倾向于采纳主观视角下的职业生涯高原概念,并在具体研究中不断丰富和延伸其内涵。现如今职业生涯高原研究在西方文化情境下已相对成熟,但在中国本土化情境下的探索尚处于起步阶段。国内学者对职业生涯高原的界定大多引自国外成熟研究,即职业生涯高原是“个人在当前组织中,职业生涯发展的停滞”(谢宝国、龙立荣, 2008; 白光林等, 2011; 王忠军等, 2015),但在具体表现形式上由于研究对象的不同而存在较大差异。
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    第二节 反生产行为研究综述
    学术界对反生产行为概念内涵的研究经历了从单个式研究到集合式研究再到总体研究的过程(彭贺, 2010)。20 世纪 90 年代中期以前,学者们对个体不良行为(Individual Dysfunctional Behaviors)的研究普遍缺乏总的结构框架,而是专门针对某一特定的反生产行为,如迟到(Blau, 1995)、偷盗(Greenberg, 1990)、蓄意破坏等,这些研究彼此独立,互不关联。单个式研究虽然能够有效解释某种特定行为的发生机制并进行预防和控制等,但它忽略了这些单个行为之间的某些共性,不利于从整体视角来把握员工行为的发生机制。对此,Robinson 和 Bennett(1995)提出了一个比较整合的观点:组织偏差行为,并将其定义为员工故意违反组织规则,因而威胁到组织或组织成员福利的自发行为22。另外,其他学者也陆续采用集合式的视角来研究反生产行为,并将其中的一些行为冠以不同的名称,如反社会行为(Robinson & O’Leary-Kelly, 1998)、攻击行为(Baron& Neuman, 1998)、报复行为(Skarlicki 等, 1999)以及不文明行为(Incivility, Andersson& Pearson, 1999)等。尽管集合式研究已经在一定程度上找到了单个式行为中的共同点,但研究者们日益发现上述集合式概念在测量及行为本质上依然存在着很大的重叠性(Spector & Fox, 2005),因而越来越多的学者主张用总体式研究视角即更高阶的构念来进行整合研究。到 20 世纪末,反生产行为已逐渐成为学者们研究消极行为所普遍采用的构念之一(张永军等, 2012)。对于反生产行为的概念内涵,学者们依然有着不同的理解。Spector 和 Fox(2005)认为反生产行为是伤害或意在伤害组织或组织成员的自发性行为。Sackett 和 DeVore(2001)在定义反生产行为时也使用了有意行为,但他们归纳的门槛更低,认为任何有意违反组织合法利益的行为均为反生产行为。综合上述对反生产行为的定义我们发现,反生产行为存在着三个本质(Maecus & Schuler, 2004):(1)是一种员工选择的有意行为;(2)行为违反了组织规则;(3)行为具有潜在伤害性,违背组织或组织成员的合法权益。然而,Hoffman 和 Dilchert(2012)提出不同看法,他们认为应该进一步拓展反生产行为的定义。更进一步地,有学者提出反生产行为是工作绩效的一个维度,他们认为反生产行为是员工参与的,会减损组织目标或福利的可伸缩性行动和行为,这些行动和行为会给组织或利益相关者带来不良后果(Hoffman & Dilchert,2012; Ones & Dilchert, 2013)。尽管一些研究者们对反生产行为的概念有着不同看法,在众多研究中,学者们更多采用 Robinson 和 Bennett(1995)提出的组织偏差行为的概念来描述反生产行为。
    ............
     
    第三章 研究设计与数据分析...........34
    第一节 研究设计...........34
    一、数据采集...........34
    二、变量测量...........34
    三、信度分析...........35
    四、效度分析...........36
    第二节 数据分析与假设检验...........37
    一、描述性统计分析.........37
    二、假设检验...........38
    第四章 研究结论与未来展望...........41
    一、研究结论...........41
    二、理论贡献和实践意义...........41
    三、研究局限性与未来研究展望.........43
     
    第三章 研究设计与数据分析
     
    本章主要进行的是数据收集和处理工作,内容主要包括以下几个部分:第一,数据采集,主要对整个数据采集的过程进行介绍,对样本的基本信息进行简单统计;第二,测量工具,主要介绍所采用的量表以及信效度分析;第三,假设检验,主要采用Mplus 等数据处理软件进行数据分析,对所有研究假设进行检验。
     
    第一节 研究设计
    为了减少共同方法偏差问题,我们在采集数据时设置了时间间隔,在三个不同的时间点收集问卷(Podsakoff 等, 2003),间隔时间为 1 个月左右。本次数据的采集时间从 2016 年 1 月到至 4 月。在时间点 1,我们主要测量的是人口统计学变量、职业生涯高原(自变量)和参与决策制定(调节变量);在时间点 2,主要测量工作疏离感(中介变量);在时间点 3,主要测量反生产行为(因变量)。本次调研主要集中在湖北、安徽、江苏、河南以及广东等地区,研究对象为企业员工。在问卷调研前,我们事先联系好各个企业的联系人,与其沟通问卷发放事宜,该联系人负责该企业的问卷发放。对于纸质版问卷,我们委托该联系人进行回收,对于电子版问卷,员工在填写完毕后直接发送到问卷回收邮箱。在问卷发放过程中,我们要求每个参与者填写个人电话号码或者电子邮箱,一方面方便我们对回收的样本进行配对,另一方面方便我们给每个参与者发放纪念品。每套问卷包含了 3 份问卷:在第一阶段,我们一共发放了 400 套调查问卷 1,回收了 360 套有效问卷;在第二阶段,我们针对这 360 套有效问卷的参与者发放调查问卷 2,回收了 300 套有效问卷;在第三阶段,我们针对 300 名参与了前两次有效调查的参与者发放调查问卷 3,最后回收了 264 套有效问卷,有效回收率为 66%。有效问卷中所有被试人员的平均年龄为 29岁(标准差为 6.028),其中男性 100 人(占 37.9%),女性 164 人(占 62.1%),高中及以下学历 8 人(3%),大专学历 84 人(31.8%),本科学历 145 人(54.9%),硕士及以上学历 27 人(10.2%)。
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    结论
     
    本研究基于资源保存理论探讨了工作疏离感的中介作用。资源保存理论认为,当员工在工作中感知到或者真正经历资源损失时,为了弥补损失的资源,他们会采取特定的行为来补充资源(Hobfoll, 1988, 1989)。层级高原和内容高原导致了员工资源的损失,如努力、自信、地位等(Hurst 等, 2016),个人资源的损失会降低员工对情绪和认知的自我控制(Christian & Ellis, 2011),增加了员工的无力感和无意义感,引起工作疏离感的产生,进而导致反生产行为。以往研究在深度上远远未达到应有的高度,对职业生涯高原影响效应的内在发生机制关注不够。工作疏离感的中介作用能够引起人们对职业生涯高原与反生产行为之间心理传递机制的关注,本研究通过证实工作疏离感的中介作用,在一定程度上揭示了职业生涯高原对反生产行为之间关系的“黑箱”,可以帮助我们更好地理解职业生涯高原影响反生产行为的心理路径。本研究基于资源保存理论探讨了参与决策制定的调节作用。参与决策制定能够带来一系列积极的结果,它增加了员工的自主权和控制感知,在一定程度上弥补了由职业生涯高原带来的资源损失。但是,参与决策制定仅调节层级高原对工作疏离感的影响,一方面是由于在组织框架下,层级高原是不可避免的,而内容高原可以避免(Weiner 等, 1992; 谢宝国、周文霞, 2014),这使得面临层级高原的员工更容易调整自己的角色并接受这样一种状态。另一方面是由于参与决策制定在更大程度上弥补的是因层级高原而丧失的职位资源,如权力和地位等,因而能够降低员工的层级高原感知并减少工作疏离感。但对于面临内容高原的员工来说,获得新的知识和技能以及工作挑战性和价值感知才是其真正的内在需求,参与决策制定可能并不能满足其内在需求,因而对内容高原的消极影响没有明显的抑制作用。最后,本研究证实了工作疏离感在不同程度的参与决策制定条件下会有不同的强弱表现,因而我们构建了一个被调节的中介效应模型,这不仅可以帮助我们更清晰地理解参与决策制定的调节作用影响路径,也可以进一步丰富职业生涯高原的理论体系。
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    参考文献(略)

    原文地址:http://www.workforlgbt.org/rlzygl/18958.html,如有转载请标明出处,谢谢。

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