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    人力资源管理视角下资质过高感知对员工建言的影响研究——心理弹性的调节作用

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2018-07-27 论文字数:32156字
    论文编号: sb2018071614301822067 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是一篇人力资源管理论文,本文使用实证研究的方法以员工心理情境为出发点,站在心理弹性的角度去探寻资质过高感知的影响,研究资质过高感知对员工建言的影响,目的就是为了探索资
    本文是一篇人力资源管理论文,本文的创新点有两个,首先现有资质过高的研究多关注于资质过高的负面影响,本文从资质过高的积极影响的角度出发,提出不匹配资质过高感知的员工可能会更乐于建言,促进组织发展,丰富了资质过高感知的积极效应的研究。其次本文根据个体的心理差异会影响个体行为,引入心理弹性作为调节变量,探索个体的心理弹性差异对员工建言的影响,丰富了员工建言影响因素的研究。

    1绪论

    1.1研究背景
    在中国目前资质过高现象很严重,这个定义来源于教育过剩。一个原因是随着经济的快速发展,政府对教育越来越重视,而且加大了投资,所以各大高校扩大招生规模为社会培养人才,但是高学历人员超过了社会的需求,在就业求职时竞争激烈,有些高学历劳动力便降低要求从事资质能力要求低于自身水平的工作。另一方面,当今时代网络发展迅速,企业的招聘渠道越来越多,和过去相比更容易找到高素质人才,这就使得企业对岗位人员的要求超出了岗位本身的要求,人力资源便浪费了。
    资质过高会造成一系列的社会问题,如教育回报率低,就业不充分,人力资源浪费等。同时,资质过高属于人岗匹配不当,人力资源未充分利用的问题,对于个人来说,资质过高会引起员工的不满和消极情绪,会对员工的身心造成伤害并降低幸福感。对于组织来说,资质过高员工相比人岗匹配的员工,由于工作缺乏挑战及成就感,更容易厌倦工作进而产生低满意度,甚至产生退缩性行为、反生产工作行为以及离职行为等,而且资质过高员工的消极情绪和行为也会影响到周围同事的感受甚至影响到同事的工作效率。尽管资质过高会带来很多负面影响,但资质过高的员工有潜力和能力做出更高的绩效,因为他们拥有更加高的学历、更加开拓的眼界。因此组织可以采取相应措施来激发资质过高员工的潜力,为组织带来高绩效。当今时代市场环境瞬息万变,产品更新换代快,资质过高员工有更大的可能性为组织带来创新,使企业更灵活的面对各种情境,促进组织可持续性发展。
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    1.2研究意义
    1.2.1研究的理论意义
    (1)在国外资质过高现象很早就被关注了,并已经有了很多的研究成果。而我国在这一领域的研究并没有引起很大的关注。因此在中国背景下研究资质过高现象,具有非常重要的意义。
    (2)现有资质过高感知的研究多关注于资质过高感知的负面影响。本文指出不匹配资质过高感知员工会进行员工建言,填补资质过高感知积极效应的研究空白。
    (3)个体差异是影响员工行为的重要因素,本文将心理弹性作为调节变量,丰富了对于员工建言影响机制的研究,具有一定的学术价值和理论意义。
    1.2.2研究的实践意义
    (1)当企业进行招聘时,面对能力出众的求职者时,招聘者既要考虑其潜力可能为组带来的效益,也要顾忌资质过高人才进入公司可能带来的损害。因为不同心理弹性水平的个体在经历资质过高情境时,可能会做出不同的反应行为,所以招聘者要综合考虑个体差异和组织情境因素,采取必要的措施减少招聘失误成本,选取最佳的候选人。
    (2)当企业已经存在资质过高感知的员工时,企业也应该想好管理方式,针对其可能出现的负面行为和负面情绪,釆取积极地应对措施,弱化其对资质过高情境的消极感知。不同性质的调节因素对资质过高感知的效用是不同的,组织应该有针对性的选择激励措施。
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    2文献综述

    2.1资质过高感知
    2.1.1资质过高感知的概念
    资质过高的概念起源于教育过剩,因西方国家越来越重视教育,大力支持教育事业的发展,导致高等教育劳动力的增加速度超过社会需求,最终许多高学历劳动者从事技能或知识要求较低的工作。这一现象被称为教育过剩。经济学家从人力资本理论的角度定义教育过剩,认为这是一种受教育者在实际工作中获得的回报不足以补偿其投资在教育上的成本。而管理学领域的学者则从就业不足的概念出发开展研究,认为就业不充分也是一种失业类型。1996年,Feldman提出就业不足是在和标准就业相比之下,求职者从事的工作较为低级,岗位要求也不高。后来,又有许多学者相继指出资质过高包括教育过剩,经验过剩,技能过剩,能力过剩等。
    回顾过去关于资质过高感知的研究,其影响因素主要包括组织层面和个体层面两个方面。一个人的感知必然会受周围环境的影响,Lobene在2010年就指出严格的规章制度,着装要求的标准化,固定的工作环境都会影响到员工资质过高感知。此外,员工资质过高感知也会受到组织对其工作的绩效反馈和评价的影响,同时也会受到上级的影响。社会比较理论认为每个个体在缺乏客观的情况下,利用他人作为比较的尺度,来进行自我评价。这可以解释Sierra在2011年得出的结论,周围同事的资质过高个体的数量以及资质过高水平也会影响到员工的资质过高感知。
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    2.2员工建言
    影响建言的组织因素包括组织公平,组织信任,工作氛围,领导风格,辱虐管理等。段锦云、王重鸣等通过对长三角地区的国有企业员工的调查,结果表明组织公平与员工建言正相关。段锦云和田晓明以苏南地区的员工为研究对象,在社会交换理论的基础上探讨了组织信任与建言的关系,研究结果证明对同事、上级、组织的信任都能促成建言的发生。根据组织支持理论,当企业的员工都积极建言,组织也提倡建言的时候,员工会认为组织关心并认可自己,便会有很大的激励感,作为回报员工会积极的建言以促进组织的发展。另外,建言也会受到领导风格的影响,例如员工在遇到心胸开阔的领导时,建言行为会越多,因为员工不用担心建言的后果,但上级如果心胸狭隘则员工建言就会减少。在2010年李锐等人的研究中表示当员工对上司支持感知越高时,其建言就会越多。
    通过文献梳理发现,个体之间的差异是员工建言的重要影响因素。面对不利因素,按照个体特征论,个体的行为除了受到个人成就动机及价值取向的影响,更多的是由个人心理支配。因此,本文以心理弹性为切入点,提出了资质过高感知对员工建言的影响研究。
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    3研究假设与模型................14
    3.1资质过高感知与员工建言.............14
    3.2心理弹性与员工建言.............15
    4研究设计...............18
    4.1量表选取................18
    4.1.1资质过高感知量表...............18
    4.1.2员工建言量表...............19
    5数据分析与假设检验.................21
    5.1样本描述性分析..................21
    5.2变量的描述性统计.................25

    5数据分析与假设检验

    5.1样本描述性分析

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    6研究结论与展望

    6.1研究结论及解释
    本文查阅以往文献,对资质过高感知、心理弹性和员工建言的相关文献进行整理和分析,研究资质过高感知的两个维度分别对员工建言的影响,调节变量为心理弹性。
    6.1.1资质过高感知对员工建言的实证结果解释
    资质过高感知分为不匹配资质过高感知和无发展资质过高感知两个维度。不匹配资质过高感知与员工建言之间存在正向关系,主要原因:一是资质过高感知的个体更倾向于将自身的知识和他人分享。因为当向他人或组织展现自身的知识和能力,既可以肯定自身价值,又是获得工作动力的来源。二是所拥有的知识、教育水平、经验或者其他方面高于目前工作的要求,即当前的环境不能让员工的才能完全释放,资质过高感知的员工可能会采取相应措施来改变现状,在工作中探索和提出新的想法并付出实际行动。同时,资质过高的员工接受教育的时间较长,其建言的准确性和建言深度更好,因为员工掌握的专业知识更广阔。三是积极情绪会让个体更安于现状,不会主动想要改变当前的处境。但是负面情绪会让个体更深入更全面的分析组织存在的问题,所以资质过高感知的员工更有可能提出创新性的建议。无发展资质过高感知与员工建言之间存在负相关系,主要原因:一是研究发现,具有挑战性的工作会减少员工工作中的倦怠,而无发展资质过高感知的员工认为目前的工作挑战性低,是完全能够胜任的,所以会厌烦工作进而选择离职。二是工作满意度会受工作中的学习和发展机会的影响。而无发展资质过高员工感知到毫无改变的环境,缺少学习和发展的机会,其工作满意度就会降低而选择离职。
    参考文献(略)

    原文地址:http://www.workforlgbt.org/rlzygl/22067.html,如有转载请标明出处,谢谢。

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