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    宁夏特色中医卫生工作人员激励机制人力资源管理研究

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2018-09-17 论文字数:42144字
    论文编号: sb2018090109311122777 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是一篇人力资源管理论文,本文以卫生工作人员相关激励研究和 DCE(离散选择实验)相关理论为依据,旨在分析当前从事特色中医的卫生人员的工作偏好,研究出影响特色中医卫生工作人
    本文是一篇人力资源管理论文,本文提出应提高卫生人员收入,吸引优秀人才;完善人才培养体系,夯实人才基础;加大政府支持力度,营造良好人才环境;实施个性化激励,保障人才多元化需求;提升特色中医医院自身魅力,增加工作人员认同感的建议。

    第一章 绪论

    1.研究背景
    发展中医药健康服务是健康产业的重要组成部分,事关全体人民切身福祉。2017年,党的十九大通过了《“健康中国 2030”规划纲要》《中医药发展战略规划纲要(2016—2030 年)》,其中对中医药工作提出了新的目标要求。应努力提高中医药健康服务供给对需求变化的适应性和灵活性,为人民群众提供更高质量、更高水平、更高效率的中医药健康服务。
    宁夏地区由于其区位、民族等特性,结合传统中医药以及外来传统医学,形成了自身的特色中医,成为中国传统医药学的重要组成部分。宁夏特色中医的发展历史悠久,且其在浴疗、香疗、卫生保健、养生等方面堪称医学之瑰宝,因其独特的诊疗技术和“绿色安全”的优势,至今仍被世人广为采用[1]。近年来,国家对民族医药的支持力度不断加大,宁夏回族自治区也高度重视这种特色中医药事业的发展,宁夏回族自治区人民政府于 2016 年通过的《宁夏回族自治区中(回)医药健康服务发展规划(2016 年—2020 年)》,提出了“基本建立中(回)医药健康服务体系,成为我区健康服务业的重要组成部分和优势特色领域”的总体目标。财政投入也逐年增加,从 2006 年至今,自治区财政共安排特色中医药事业发展专项经费 1070 万元。2017 年国际医学高峰论坛在宁夏医科大学开幕,45 位国内外专家齐聚共促交流,努力建设“健康中国,健康宁夏”,特别提出了推进传统中医药的建设,这些都为宁夏特色中医及其医疗机构的发展提供了良好的契机。
    医院的发展基础是卫生工作人员,卫生人力资源作为卫生资源的重要组成部分,在崇尚“以人为本”的卫生领域里占据了至关重要的位置[2]。而人才是整个医院乃至整个卫生体系的“大脑”,因此,要想特色中医持久、高效发展,关键之处是构建合理的特色中医卫生工作人员激励机制,充分调动员工的工作积极性,充分发挥其主力军的作用,采取积极有效的激励措施使“大脑”高效运转起来。
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    2.研究目的和意义
    2.1 研究目的
    本研究旨在从人力资源管理的角度出发,结合特色中医卫生人力资源的特性,以宁夏特色中医卫生工作人员为研究对象,运用离散选择实验的方法,研究出影响特色中医卫生工作人员的激励因素以及程度关系,通过建立合适的激励制度来吸引更多的卫生工作人员,建立完善的特色中医人才队伍体系,推进特色中医药的发展和特色中医医疗机构的建设,从而为政府和特色中医所在的医疗机构负责人提供政策建议等。
    2.2 研究意义
    (1) 本文通过对相关的激励理论进行了深入性的探究以及相应的分析之后,最终得出能够完善以及丰富特色中医卫生工作人员的激励理论,明晰激励及卫生工作人员激励的内涵。
    (2) 本文研究中将管理学中的离散选择实验的方法运用到特色中医卫生工作人员工作意愿的测量当中,通过定量与定性相结合的研究方式,其研究结果为更好的构建宁夏特色中医卫生工作人员激励机制提供了可靠地依据。
    (3) 有利于充分认识宁夏特色中医卫生工作人员目前激励方面存在的问题,其研究成果可为政府以及相应医疗机构在制定整错方针时提供参考。
    (4)有利于特色中医医疗机构的建设,从而促进特色中医药事业的发展,对文化的传承与交流、促进“一带一路”发展发挥了重要作用。
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    第二章 相关概念及理论

    1.卫生人力资源
    人力资源是处在劳动年龄的己经投入建设和尚未投入建设的人口的能力,即能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源是社会生产要素中(人、财、物)最重要的一种资源。卫生人力资源是指受过不同卫生职业培训,能够根据居民的健康需求提供卫生服务,为卫生事业发展贡献自己的才能和智慧的人员的总称。卫生人力资源是卫生系统中最基本、也是最重要的资源,对卫生事业的发展起着决定性作用。
    卫生人力主要包括三类:第一、现如今已经在卫生行业当中参加工作了的医生或者护士等;第二、未来参加卫生工作的成员,例如医学院校的学生;第三、所具有潜在性工作人员,例如行政管理人员、卫生设备维修人员等等。卫生人力资源的研究内容包括人力规划、人员数量和结构、人员的素质、人员流动、人员教育培训、人员激励等方面。
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    2.激励概念及卫生工作人员激励研究
    2.1 激励概念
    激励指组织通过设置一定的目标或者规定作为激励手段,例如通过提高外部货币或者改善工作环境方式等,制定出能够惩奖分明的制度。它能够正确的激励、引导相关成员的形成习惯,最终能够实现组织所要达成的目标以及系统性的活动,被认为是“最伟大的管理原理”。
    激励主要是根据相关卫生人员所需条件,保障他们的工作环境,实现这个激励措施,最终能够保障员工的工作热情与积极性,以激励个体的方式实现员工与单位的目标趋向一致,进而激励员工自发性的向实现组织目标的过程迈进。
    2.2 工作人员激励方式探索
    良好高效的医疗成果离不开各方面卫生医疗人员的日常努力工作和付出。所以,政策目标的实现需要充分调动卫生工作人员的工作动力和积极性,国内外在卫生工作人员激励方面开展了大量研究,探索出丰富的激励方式。
    2.2.1 经济激励
    经济激励主要包括货币激励和非货币经济激励。所谓的货币激励是指通过对于业绩良好或者在工作中做出优异表现的工作者进行薪资的奖励,主要可以通过提高工作人员的工资以及各种福利,从而吸引和留住优异的医疗卫生工作者。在工资水平不高的情况下,提高收入对于发展中国家的工作人员来说,作用特别显著。如果所实施的是非货币激励方式,此时医疗机构则需要在卫生工作人员的家属方面提供保障措施或者提高工作中涉及到的各种福利性的待遇。
    .....................
    第三章 宁夏特色中医卫生人力资源概况....................12
    1.宁夏特色中医及其卫生工作人员内涵........................12
    1.1 宁夏特色中医......................12
    1.2 宁夏特色中医卫生工作人员.....................12
    第四章 关于宁夏特色中医卫生工作人员激励机制的调查研究.................19
    1. 关于宁夏特色中医卫生工作人员激励机制研究的问卷设计....................19
    1.1.激励指标的确定...........................19
    1.2.利用正交实验设计,确定工作组合.....................23
    第五章 结论与建议....................37
    1.研究结论.............................37
    1.1 确定了宁夏特色中医卫生工作人员激励指标..................37
    1.2 目前宁夏特色中医卫生人员激励方面存在一定的问题.................37

    第四章 关于宁夏特色中医卫生工作人员激励机制的调查研究

    1. 关于宁夏特色中医卫生工作人员激励机制研究的问卷设计
    1.1.激励指标的确定
    本研究运用 Delphi 法,通过进行两轮专家咨询确定影响宁夏特色中医卫生工作人员的激励因素,从而设计出最终的调查问卷,以供后期研究需要。
    1.1.1 专家基本情况
    根据本课题研究目的及课题所需要的知识范围,采用经验选择方法,在全区范围内遴选特色中医药相关专家,职业涵盖特色中医医院管理者、政府卫生部门负责人、特色中医工作理论研究者、行政管理等不同领域。最终确定本课题专家 20 人,专家具体情况如下:


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    第五章 结论与建议

    1.研究结论
    完善宁夏特色中医卫生工作人员激励机制,不仅能在短期内改善其激励欠佳的现状;还能促进宁夏特色中医卫生机构的长久发展。本文通过 DCE 方法对宁夏特色中医卫生工作人员的激励因素进行了研究,得到如下结论:
    1.1 确定了宁夏特色中医卫生工作人员激励指标
    确定了宁夏特色中医卫生工作人员激励指标,且指标均能起到较好的激励作用。宁夏特色中医卫生工作人员激励指标最终包括薪酬、生活保障、工作环境、人文环境、自我实现五个一级指标与月收入与津贴、工作单位级别、编制、住房、培训机会、工作认同感、工作设备与基础设施、工作量八个二级指标。DCE 问卷调查结果显示八个指标均有意义且呈现正相关,说明这些指标能对特色中医卫生工作人员起到较好的激励作用,能影响特色中医卫生工作人员的工作偏好,且不同调查对象因工作单位级别、专业、性别、年龄、学历的不同,激励因素情况也不相同,这些均可以成为政策制定者制定激励政策的考虑因素。
    1.2 目前宁夏特色中医卫生人员激励方面存在一定的问题
    由定性访谈可知,国家补助政策不清楚,保障作用不明显,对从事特色中医的卫生工作人员的激励的力度不够,其卫生工作人员收入偏低,人才严重短缺,流失严重,对于工作的满意度不够,缺乏强烈的工作认同感等,激励效果的不明显甚至影响了其所在医疗机构工作的顺利开展。
    参考文献(略)

    原文地址:http://www.workforlgbt.org/rlzygl/22777.html,如有转载请标明出处,谢谢。

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