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    基于KPI的G冶炼厂基层员工绩效管理优化之人力资源管理研究

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2019-05-07 论文字数:23658字
    论文编号: sb2019041510025125850 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是一篇人力资源管理论文,本文以企业绩效管理绩效理论为基础,以 G 冶炼厂为研究对象,分析 G 冶炼厂绩效管理的现状、问题,并提出优化的建议。
    本文是一篇人力资源管理论文,笔者探索 G 冶炼厂绩效管理方式,提出合理化建议,锻造新时期国有企业新的核心竞争力,具有以下几点意义。第一,帮助 G 冶炼厂梳理绩效管理过程中存在的问题,为 G 冶炼厂提升整体绩效管理水平提供有力探索;第二,帮助 G 冶炼厂建立 KPI 为导向的战略绩效管理体系;第三,帮助员工融入企业发展提升综合能力。本文通过 G 冶炼厂绩效管理优化,以考核挂钩薪酬的方式激发员工融入到企业发展,以主人翁意识投身企业的热情,提升企业在国际同行业的核心竞争力;第四,为其他企业提供有益的借鉴。

    第 1 章  绪论

    1.1  研究背景及意义
    1.1.1  研究背景
    工业是国民经济的命脉、实体经济的脊梁,也是带动国家各部门运转的火车头。2017 年开始,世界经济复苏势头显著,中国经济也实现了超预期增长。在“一带一路”政策支持,以及旺盛的国内需求和国内对创新、环保等问题的高度重视,企业之间的竞争除去产品和市场的竞争因素,管理和技术在竞争因素中的地位逐步显现。随着国有企业对效率和管理艺术的重视,绩效管理与经济政策环境融合出新的方式更加受到国家领导和国有企业的青睐,现在绩效管理不仅是人力资源考核员工、管理企业的重要手段,也是企业战略方针实现的重要一保障。
    2018 年是改革开放四十周年,回首四十年,国有企业经历了多次变革,这样的大背景下,笔者以国有企业下属单位 G 冶炼厂的绩效管理在实际经营活动中对部门员工考核的研究实证分析,提出在全球市场经济下国有企业绩效管理的优化手段。作为一家产能规模世界最大的铜冶炼企业,绩效管理在激发企业效能、降低成本、凝聚全员方面显露的问题也值得去研究和分析。
    1.1.2  选题意义 
    在新的历史节点上,以绩效考核为切入点,对 G 冶炼厂绩效管理方式进行分析,提出合理化建议,锻造新时期国有企业新的核心竞争力,并具有以下几点意义。
    1.  在绩效考核结果运用方面,帮助提升员工综合水平。通过对 G 冶炼厂基层员工绩效管理的调查和研究,解决管理存在的相关问题,并通过绩效管理为导向,积极提升员工素质和工作能力,最大限度发挥 G 冶炼厂人员的效率,进而提升 G 冶炼厂核心竞争力。
    2.在理论研究方面,为诸如 G 冶炼厂这样的国有企业提供有益借鉴。通过对G 冶炼厂基层员工绩效考核的现状分析,从理论角度优化 G 冶炼厂对基层员工考核模型,找出通过进一步优化提升,实现党政一体化决策、制定一体化目标、实现一体化考核的绩效管理体系运行状况和效果。另一方面诸如 G 冶炼厂体制的国有企业员工一直以来存在吃大锅饭的现象,通过对绩效考核流程优化构建模型,形成全维度科学化考评,对 G 冶炼厂绩效管理的优化提出合理化建议,真正让员工成为企业的主体,也为国有企业绩效管理研究提供了很好借鉴。
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    1.2  文献综述
    绩效管理水平反应一个企业的人力资源水平,特别是对一个国有企业来说,绩效管理水平更是影响其发挥社会责任和政治责任的重要途径。研究建立一套适应企业实际需要的管理系统,确立精准、有效、科学的关键考核指标,完善考核的各个流程将对企业的人力资源开发与管理起到积极的作用。“绩效管理”上世纪七十年代由美国管理学家  Aubrey Daniels[50]首次提出。
    1.2.1  国外相关研究综述 
    西方发达国家绩效管理( Performance Management )的理论研究相当成熟,在实践上也做过许多探讨,已经构建了比较完整的绩效管理体系。现代意义上的绩效考核发源于西方。
    19  世纪末至  20  世纪末,是绩效管理真正科学发展的重要阶段。“科学管理之父”泰勒,在生产管理理念和方法等方面进行了研究。但是在理论研究初期,当时比较主流的理论和方法都包含了很多现代企业绩效管理的思想。
    而在此之后,国外理论研究在很长一段时间都是从个体和组织两个不同方向来对绩效管理进行研究。在对个体研究反应绩效管理理论的研究代表人物是 Armstrong,他认为(1994)[51],绩效管理目的是激发员王潜力,提升其绩效,
    按计划完成其工作目标,是一套指导并管理员工工作的方法。而在对组织整体研究来反应绩效管理整体情况研究,则以  Williams  为代表,他组织是绩效管理的基础,是反应绩效管理水平的重要依据。Williams  (1998)强调,绩效管理是可以促进组织工作效率和水平的提升,形成具有核心竞争优势的组织架构。
    Jane Maley (2013)是以全球经济危机为背景,着重研究了企业运用绩效管理来应对全球经济危机的作用,他在研究中指出进行组织绩效评价是企业在跨国经营活动中的一个重要目标。尤其是在实际的企业生产经营活动中,员工和管理人员对绩效评估不同的差异化研究,分析了不同层级的员工在企业经营活动不同阶段对绩效评估的不同期望。
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    第 2 章  研究的相关理论

    2.1  相关概念
    一、国有企业
    国有企业,是指对在经营活动过程中,国家对其资本拥有所有权或者控股权,在决策时,政府的意识和利益决定了国有企业的行为。在经济地位上,国有企业是我国国民经济的支柱,在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位。按照国有资产管理权限划分,国有企业分为两类,一类是由中央政府监督管理的国有企业,一类是由地方政府监督管理的国有企业。从性质上来看,国有企业属于全民所有,即其实质是企业生产资料归全体人民共同所有。而从政治地位上来说,国有企业是国家的重要组成部分。历经几十年改革发展,我国社会主义经济体系逐步建立和完善,国家及政府所拥有的资产逐步转换为维社会稳定和经济发展,这也印证了国有企业在中国特色社会主义制度下的重要意义。在经济建设过程中,处在供给侧结构性改革过程中的小型国有企业不少处于亏损状态,大型国有企业仍在盈利。但在一带一路政策的影响下,国有大型企业与国外企业在适应全球经济环境等多方面还存在一定的差距。
    一是国有企业在所有权与管理权界限模糊,不少国有企业对资本缺乏行之有效的配置,缺少驾驭其行政智能的监管措施;二是在全球市场竞争参与不充分,多数国有企业缺乏海外投资管理经验;三是资本股权等方式单一,在全球竞争中缺乏抗风险能力;四是在制度层面上,国有企业存在机构臃肿,体制机制落后,企业人力资源的管理缺乏效率等问题。
    二、绩效管理
    绩效管理是企业的管理者通过有效的计划制定、质量考核、效果反馈、信息沟通及绩效改进的循环过程,促进企业战略目标分解,使管理者与全体员工达成一致目标。在对绩效管理的研究中,难免要对绩效、绩效考核、绩效管理几个定义加以区分,才让对研究者及研究者有更深入的认识。 
    绩效:对于绩效这一概念,不同领域研究有不同的认识,不同学科存在不同的认识:经济学角度上,绩效和与绩效挂钩的薪酬,是企业员工与企业之间达成的对等承诺;管理学认为,绩效是各种资源要素输入的有效产出,是企业或者组织在经营和管理活动中所要达到的成效或者成绩。 
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    2.2  绩效管理与绩效考核
    2.2.1  绩效管理与绩效考核的区别
    企业绩效管理和考核是在一定周期内利用管理手段对员工在计划内工作完成情况的考核及评价。在实际过程中,绩效管理更偏向于工作总结,考核则偏向于具体手段,他们彼此有鲜明的特点,他们主要有以下几个方面的不同。
    1.目的不同
    绩效考核是人资源部门及和有关部门从企业的经济效益和成本出发点,通过对员工行为和过程进行有效监督和考核,目的是达到企业效益的最大化;而绩效管理的原则是以提升员工与企业共同进步,在绩效管理过程当中将被考核员工作为企业综合效益一部分。在绩效管理过程中,管理过程中不仅仅约束员工行为,考核员工的绩效而达到企业盈利的目的,而更多的是提升员工工作水平,让员工融入企业目标管理。
    2.过程的完整性不同
    从过程循环上分析,绩效考核是绩效管理中的局部构成,而绩效管理是一个完整的管理过程。在企业经营过程中,绩效管理是人力资源部门通过目标计划制定、绩效考核、计划执行、考核评价、结果反馈、信息沟通等完成循环过程,绩效管理与人力资源其他体系共同构成企业完整的管理体系。绩效考核作为一个重要管理手段,是众多管理体系的重要一环不可单独构成体系,在具体执行阶段,关键考核指标的设定决定绩效考核成效,绩效考核的有效性也决定了绩效管理的效果。
    3.管理的环节侧重不同
    绩效管理侧重信息沟通与绩效提升,强调事先沟通与承诺;而绩效考核侧重于判断与评价,强调事后考核。绩效管理是企业决策层对员工进行的宏观评级评价的过程,目的是为企业员工薪酬的调整提供科学依据,考核结果有效反馈和运用促进指标优化和员工综合素质提升,实现员工职业生涯规划和发展。绩效考核是绩效管理中结果反馈应用的前期实施阶段,绩效考核结果会作为后续环节的依据,侧重对员工平时的工作状态和工作成效进行科学合理评定,对不同层级、不同岗位性质的员工之进行量化的评估。所以绩效管理强调是全过程管理和结果优化,绩效考核更多侧重考核手段。
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    第 3 章  G 冶炼厂绩效管理现状分析 .................... 15
    3.1   G 冶炼厂概况 .......................... 15
    3.1.1  企业简介 ............................. 15
    3.1.2  组织及人员结构 ..................... 15
    第 4 章  G 冶炼厂绩效管理体系优化方案 ............... 23
    4.1  绩效管理优化原则 ............................ 23
    4.1.1  企业目标与员工个人目标结合 ............................. 23
    4.1.2  精细科学考核原则 .................................. 24
    第 5 章   结论与展望 ............................... 36
    5.1  结论 ........................... 36
    5.2  展望 ..............36

    第 4 章  G 冶炼厂绩效管理体系优化方案

    4.1  绩效管理优化原则
    G 冶炼厂作为国有企业,随着改革开放和自我逐步完善,目前在正处于企业的成熟期,根据企业自己的战略目标,以及当前国有企业面临的市场竞争环境,利用 KPI 逐级分解企业考核指标,根据人力资源、生产运营等多个部门综合意见,对 G 冶炼厂的绩效管理的优化。G 冶炼是在 2013 年提出了打造“世界炼铜标杆工厂”的新目标,因此在对其进行公司绩效管理体系优化时,应该遵循以下原则:
    4.1.1  企业目标与员工个人目标结合
    首先要明确企业目标管理,通过明确企业发展战略目标,再有效通过目标分解使管理者能够有效控制各个环节。G 冶炼厂通过对国内外优秀企业先进指标的分析,提出了要通过绩效管理为打造“世界炼铜标杆工厂”目标服务,提出新的绩效体系定位准、标准高、内涵深、要求严、覆盖广,并将这一目标层层分解,将绩效切实落实到员工的能力、工作过程和结果之中,切实能够有效解决企业面临的实际问题,使企业目标和员工个人目标有效结合,充分保障了各项工作目标的顺利实现。

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    第 5 章  结论与展望

    5.1  结论
    随着现代企业管理过程逐渐趋于精细化,在处理绩效管理问题上,如果能透露现象看本质,抓住绩效管理的关键,往往能事半功倍。G 冶炼厂深知建立科学绩效管理体系的重要意义,通过进一步优化管理层、普通员工等绩效考核方案,让每一位员工都积极参与到绩效管理的制定过程,真正做到公开、透明、民主。
    本研究从江铜 G 冶炼厂绩效管理体系各方面入手,对我国国有企业绩效管理机制进行了研究分析。绩效管理运行机制涵盖了绩效管理系统运行过程中牵涉的各个部分及其相互管理。所以,在理论方法的实际应用过程中,不同企业要根据企业性质,员工特点,政治环境等多方面因素,有针对性制定企业宏观战略目标,同时依据具体企业的实际操作流程情况进行相应的调整和改进。本文得到的研究成果可以作为 G 冶炼厂绩效管理改善的参考。本文对 G 冶炼厂目前绩效考核问题进行了梳理,探究问题成因,并针其中基层员工绩效考核进行了优化。一方面要进一步加强企业领导人对绩效管理的重视和参与度,在企业进一步建立分级组织领导机构,以保证体系顺利实施。二是要尽可能对不能量化的指标进行细化和流程化管控,绩效管理中的指标尽可能做到量化考核,要充分考虑到指标的公平、公证原则,做到指标明确、标准清晰、易于操作。再次,要明确各部门、各岗位之间的工作联系。使得各部门、各岗位既明确了自身的职责,又对考核的指标无异议,真正做到了公平、公正的考核。
    参考文献(略)

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