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    某商业银行X分行员工绩效考核改进之人力资源管理研究

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2019-09-15 论文字数:30369字
    论文编号: sb2019082717342427547 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是一篇人力资源管理论文,本文选择某商业银行 X 分行作为研究对象,采用了文献研究法、案例研究法、比较分析法对银行绩效考核进行研究,具体分析了现存的问题与 X 分行绩效考核目前
    本文是一篇人力资源管理论文,

    1 绪论

    1.1 研究背景及意义
    1.1.1 研究背景
    银行金融体系对我国国民经济发展起着重要的作用,已经成为促进国民经济不可或缺的组成部分,随着经济金融全球化发展浪潮的推进,银行之间的竞争也趋于激烈,同时竞争模式也复杂化,且竞争的范围和领域也在不断地扩张。如果想要使得自身在白热化的竞争中立于不败之地,则必须具备具有竞争力的核心能力和优势。在当前竞争白热化的情况下,银行要想在竞争中胜出,除需要对金融产品进行创新完善和开阔市场外,还离不开人才优势以提升自身竞争力。就银行内部管理而言,绩效考核在促进银行人才战略目标实现,有效提升银行竞争力优势方面起着关键作用。在开展绩效考核的基础上,完成银行内部资源的优化配置,促进银行员工工作热情的提升和工作积极性的提高,进而有助于银行战略目标的完成和实现,最终使银行在竞争中获胜。
    在竞争激烈的外部环境下,各个银行都重视并推进员工绩效考核工作,随之带来的是管理效率的不断提升以及市场竞争力的进一步增强。虽然许多银行都强化了员工绩效考核工作,但从实施效果来看,员工绩效考核作用还有待进一步提高。最为显著的是银行员工绩效考核体系未能和银行整体性战略充分联系在一起,在促进银行战略目标整体实现方面缺乏全局性;同时,绩效考核未充分发挥考核促进员工进步的效果,未对员工起到有效的激励和约束机制。这些现象较为普遍,将在一定程度上影响银行战略目标的早日实现。
    本文的研究对象某商业银行 X 分行也存在上述问题,在上级领导的关心和支持下,按照银行绩效考核的相关要求,X 分行员工绩效考核工作得到改善和进步,在一定程度上发挥了对员工工作表现、业绩行为进行考核的作用。但是仍然存在的普遍性问题影响了银行经营目标的实现。在这个背景下,对某商业银行 X 分行开展深入研究,归纳了绩效考核过程中所存有的问题,同时深入探析问题形成的原因,在对国内外绩效考核研究成果进行参考的同时,又与绩效考核的有关知识理论相结合,完善目前的绩效考核方法与流程,以此达到绩效考核方法的可行性、指标设置的科学性、考核结果的准确性和公正性,完成对员工工作行为的准确评估,为某商业银行 X 分行的绩效考核工作提供科学支撑,实现绩效考核工作的科学性和准确性。
    ..........................

    1.2 国内外研究现状
    1.2.1 国外研究现状
    国外的专家、学者对银行绩效考核及改进工作开展了大量研究,对研究成果进行了深入分析,取得了大量的理论成果和实践应用,本文结合前期调研,对国外研究成果进行总结。
    Simon H. Kwan (2013)利用层次分析法对银行绩效考核开展了深入研究,同时通过绩效考核目标、绩效发展、绩效战略三个视觉对银行领导层、银行基层管理者和企业员工三者进行有效整合,结合不同单位领导者之间的信息交流和沟通,对银行领导者与企业员工的执行力进行了强化,有利于促进银行所有人员在工作中的协调性。
    Economics Letters (2014)对银行绩效考核方式进行了研究,并对银行考核的财务和非财务状况提出了详细见解,指出银行财务和非财务状况是评价银行绩效是否合格的必备条件,也是最直接的判断依据。并举例说明,如非财务指标的变动可以对银行未来发展情况和收益情况起到影响,因此,在银行开展绩效考核时应该将这些因素纳入到改善银行经营范畴之内。
    AgyenimBoateng 和 Wei Huang 等人(2015)在研究中提出,银行等金融机构都需要根据外界变化因素进行调整,要对银行工作效率优化改善,则需要着重从内部机构整合、人力资源提升、技术创新投入等方面入手。
    Godwin N. O 及 Asemota(2016)利用数据包络线方式对美国 20 个金融机构开展实证分析,同时在跟踪分析一年以后对银行绩效情况进行深入对比,认为银行所占的市场份额和银行本身资金比率等因素呈正相关,另一方面和金融行业的发展呈负相关,且相关性较显著。
    Gillian A 和 Maxwell 等(2017)对银行管理的指标和其它指标进行了联系,同时将这些指标都纳入到所在地区经济增长范畴内,这样就将研究视觉进行了扩展,减少了银行绩效考核不客观的影响和风险。不仅如此,研究过程还采用数据包络法对银行绩效考核指标体系进行重新构建,既互相促进,又互相影响。因此,研究过程将系统管理理论的思维渗透到银行绩效考核中。同时充分考虑银行员工和各个部门、各个部门与各个部门之间又互相管理,不能将其分割考虑,这样就做到了各个环节的相互影响和相互作用。利用系统管理理论进行继续考核评价研究,彰显了员工和部门之间、各个部门之间的协调关系。
    ............................

    2 绩效考核理论基础

    2.1 绩效考核概述
    2.1.1 绩效与绩效考核定义
    绩效在不同场合具有不同的释义,主要包括执行力、履行能力、工作表现、工作成果等,在汉语解释中,绩效表示成绩、成效。根据人力资源理论,绩效的理解可从两方面解释,第一从工作行为方面出发,绩效表示工作结果以及取得的成绩,第二从工作结果理解,表示具体的人在某个组织中以及组织和组织之间内发生的行为关系。通常所说的绩效考核作为制度体系,指的是对和工作有关的信息进行收集、整理、分析、评价加上员工或者组织在得到反馈后表现出的实际工作行为以及在进行工作后取得的劳动成果。企业在具体绩效考核过程中,采用科学的绩效考核方法与手段是基本要求,同时要及时高效地开展考核、测算、评估、反馈企业内员工的工作行为等。为了最大程度地发挥考核结果对企业员工工作的促进效用,还应将员工的绩效考核结果和员工在企业的工作效应直接进行联系。

    ..........................

    2.2 绩效考核方法
    2.2.1 目标管理法
    这个方法是很早之前由德鲁克提出的,它是以结果为基准的一种考核办法,就是对员工完成工作的程度进行考核。把工作进行目标化,然后分配给个人,待工作完成后,按照工作完成的质量进行考核。落实到每一个人,将工作完成结果和预定目标进行比对,工作完成优秀的进行奖励,完成结果不足的给予惩罚。这种考核办法的优点就是通过目标来引导员工的工作方向,让员工建立起主动工作的意识,提高了员工的主动性。缺点是目标管理法中的目标难以确定,另外目标管理法过于注重目标考核,忽略了工作过程中的考核。如果目标制定不准确,员工的工作完成就无法达到预期的目的,企业也会面临损失。
    2.2.2 关键绩效指标法
    该种方法指的是选择企业内的部分部门或岗位,对其中有代表性的指标进行考核的开展工作。在进行考核时要先分析工作绩效的基本特点,找出它的主要特点,再以这些特点为基准,开展绩效考核和评估工作,工作步骤下图。

    ......................
    3 某商业银行 X 分行员工绩效考核现状及现存问题................................ 15
    3.1 某商业银行 X 分行基本情况.........................................15
    3.2 某商业银行 X 分行员工绩效考核的现状....................................18
    4 某商业银行 X 分行员工绩效考核体系设计.......................................... 23
    4.1 某商业银行 X 分行员工绩效考核体系设计的基础................................23
    4.1.1 服务理念转变...................................... 23
    4.1.2 明晰组织架构...................................... 23
    5 某商业银行 X 分行员工绩效考核改进实施保障.................................... 39
    5.1 优化员工绩效考核的组织管理....................................39
    5.1.1 树立全员重视参与的思想................................ 39
    5.1.2 构建管理团队............................ 39

    5 某商业银行 X 分行员工绩效考核改进实施保障

    5.1 优化员工绩效考核的组织管理
    5.1.1 树立全员重视参与的思想
    良好的思想保障是确保制度执行的基础和前提,在银行管理工作中也起着重要的作用,前面分析某商业银行 X 分行绩效考核现况调研情况,制约银行发展的重要因素即是员工对绩效考核参与的重视程度不足。绩效考核结果关系到企业组织的所有人,所以想要优化绩效考核效果,发挥绩效考核对企业更好经营的指导作用,必须加强对全体成员的绩效考核宣贯工作,使每个成员从思想上重视绩效考核工作,并以实际行动做好绩效考核工作。使每个员工都能清楚认识到绩效考核工作的重要性,对绩效考核工作有全面正确的认识,使其认识到绩效考核工作不是为了对员工进行惩罚,而是通过考核工作深刻认识到工作行为和方式存在的不足,对工作表现进行科学合理认识,提高绩效考核业绩。绩效考核工作不仅是员工自身的工作,还和企业长远发展具有密不可分的关系,在企业发展过程中的作用不可忽视。
    5.1.2 构建管理团队
    在前面章节分析某商业银行 X 分行绩效考核现状及存在问题中可以看出,虽然银行建立了完整的行政部门,也建立了相应的部门机构,各个部门各司其职,有效推动了某商业银行 X 分行各项业务的进程和计划。但是可以发现,在岗位职责方面仍然存在缺失和不足。因此需要设立专门的考核小组,考核组的组长并非一定要由银行领导担任,尽量避免行政化倾向。考核小组成员必须有人事组织部门、党务办公室成员和被考核对象的直属领导。针对性是考核小组设立的必要体现,切勿笼统且单调,一定要分清主次,选择的考核小组成员需要熟悉考核的规则,熟悉被考核者的业务水平,可以根据不同人的特征设定不同的岗位,这样便成立了由各个岗位人员组成的专业考核小组。根据 X 分行的实际情况,可以调整机械考核领导小组为 X 分行绩效考核领导委员会,且委员会下设绩效考核办公室,对绩效考核各项工作的组织和协调进行负责。
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    6 研究结论与展望

    6.1 研究结论
    本文选取某商业银行 X 分行为研究对象,主要完成的工作有:
    对国内外绩效考核理论及银行绩效考核理论进行文献综述,接着对文章的研究方向和研究内容给予阐述,指出了文章的研究重点。使用理论主要为绩效考核定义、主体特征、绩效考核方法及意义等,结合某商业银行 X 分行绩效考核管理现况与现存问题进行分析,对所存的主要问题与成因进行总结,借以说明绩效考核优化的必要性和紧迫性。然后对某商业银行 X 分行绩效考核体系改进提出了具体对策,并给出了保障措施,目的是希望通过完善某商业银行 X 分行绩效考核体系建设,促进银行绩效考核工作进步,提升银行在市场上的地位。
    本文研究成果概括为以下几方面:
    (1)在对国内外绩效考核理论和银行绩效考核理论进行调研分析的基础上,认为有许多绩效考核方法可以应用于银行绩效考核,有些方法也见到良好效果,但是许多绩效考核方法建立的体系无法得到有效落实,使用效果也不好。所以本文对绩效考核体系进行了优化,综合定性和定量化的研究,在原来绩效考核基础上摸索简单易行、可操作性的绩效考核方法。
    (2)分析某商业银行 X 分行绩效考核现况,发现其绩效考核模式不够科学合理、不完善的绩效考核指标、绩效考核实施过程的不透明化以及不全面的绩效考核实施记过等都是现行所存在的主要问题。
    (3)遵循一定目标和原则,构建设计了某商业银行 X 分行绩效考核体系,并对各个考核指标进行了详细说明。
    (4)对某商业银行 X 分行考核改进进行保障,主要是对绩效考核指标体系进行完善,员工绩效考核组织管理进行优化、对员工绩效考核实施周期进行完善、对绩效考核实施过程透明化、加强绩效考核结果应用等方面确保绩效考核体系的完整实施。
    参考文献(略)

    原文地址:http://www.workforlgbt.org/rlzygl/27547.html,如有转载请标明出处,谢谢。

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