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    人力资源管理视角下绩效薪酬对员工创造力的影响研究

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2019-11-14 论文字数:35584字
    论文编号: sb2019101711460028228 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是一篇人力资源管理论文,本文的创新之处在于:基于认知评价理论,构建了绩效薪酬对创造力的影响模型,并验证了工作投入在绩效薪酬与创造力之间所起的中介作用,进一步探寻了员工

    第 1 章  绪论

    1.1  问题的提出
    改革开放 40 年以来,我国依靠人口数量红利取得了辉煌的成就,实现了巨大的发展,创造了一个又一个的发展奇迹。但随着我国经济进入新常态和国内外的发展环境的改变,我国这种经济发展的模式已经不再适用。第一,周围像越南、印度等这样的国家逐渐发展起来,这些国家的劳动力成本低于我国,大企业为了减少人力成本,都将工厂慢慢转移到了这些国家,人口红利不再成为我国发展的优势。第二,环境无法再承受这样粗放式的发展方式,几十年这种发展模式对环境破坏的后果已经逐渐显露出来。因此,我国想要继续实现发展,必须改变发展驱动力,将靠劳动力数量的发展模式转变到靠创新驱动的发展模式上,这样才能实现更好的发展  。
    近几年,创新一直是我国关注的重点,从“创新型国家”首次在十七大上提出,到李克强总理在 2016 两会《政府工作报告》大量涉及创新一词,我们明显的感觉出,国家对创新的支持力度是逐渐增大的,并且开始对相关行业或企业进行扶持。就企业自身的角度来说,企业自身也感受到了竞争的压力和威胁,这种压力往往来自于具有创新能力国内外企业。在这个知识经济的时代,无论在哪个行业,依靠抄袭、复制、模仿已经开始显得寸步难行,因此创新逐渐成为企业的关注的重点。目前,很多企业现如今已经开始意识到了创新的重要性,开始采用各种手段来提高自身创新能力,很多企业设置比较高的绩效薪酬或者奖金就是为了最大化的激发员工的创造力。员工作为企业的一员,每个员工的创新态度,创新行为,创造力会深刻影响着本企业的创新能力。因此,探索影响员工创新行为以及创造力的机制已然成为一个很重要的话题。
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    1.2  国内外研究现状
    1.2.1  绩效薪酬的研究现状
    (1)绩效薪酬的内涵
    国外对绩效薪酬的研究最早可以追溯到 19 世纪末的“差别计件工资制”,既员工的工资是用绩效来衡量的,绩效的多少决定了工资的多少,也就是通常所说的“多劳多得”。后来又出现了诸如绩效工资,奖励工资等概念。
    Lawler(1990)认为,绩效薪酬是组织对个体每单位生产成果进行衡量,并按事先约定好的方式支付给个体的一种薪酬方案。
    学者 Oliver(1995)等指出,绩效薪酬是指从员工的工作绩效出发,将报酬与绩效联系起来的一种薪酬发放方式。企业通过这种机制,激励员工多多关注自己的工作绩效,使员工提高自己的工作水平。Witter & Zulfiqur(2011)研究认为,绩效薪酬是组织对自身的绩效目标所支付的薪酬或者其他物质性激励。
    国内对绩效薪酬的研究起步较晚,目前有以下学者对绩效薪酬进行了研究,曾湘泉(2006)认为,绩效薪酬(PFP)是根据员工在工作中的绩效来进行薪酬支付的一种模式,是指员工在一定时间内完成本企业的某个绩效任务,实现某种创新价值或者取得盈利时,组织对其的奖励。周佩芳(2004)认为绩效薪酬是可以弹性变动的那部分薪酬,这种薪酬依据员工的绩效完成状况而发放。
    综上,本文将绩效薪酬定义为,根据员工绩效的完成情况来进行评定的奖励回报,这种薪酬是脱离固定工资而可以变动的。
    (2)绩效薪酬的分类
    个体绩效薪酬(IPP)是一种从个人的工作绩效出发,对其进行衡量和评价,并根据结果提供带有奖励属性的薪酬,例如绩效奖金、绩效工资。这种薪酬制度起源于科学管理之父泰勒的差别计件工资制,差别计件工资制可以说是现在这种绩效薪酬的雏形。这种制度针对完成任务快,质量高的员工给与高的报酬率,给那些消极怠工的员工低的报酬率。这种薪酬支付方式很好的实现了多劳多得,提高了劳动积极性,在团队内创造了公平的氛围(文跃然,2013)。
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    第 2 章  理论模型与研究假设

    2.1 理论基础
    2.1.1 认知评价理论
    Deci & Ryan(1985)提出认知评价理论(CET),这个理论主要研究了社会的环境因素对个体的创新行为或创造力的影响。第一,当外在因素影响个体时,若外在因素促使个体将行为的“归因过程”由内而外变化,那么个体此时会认为是外部因素对其造成了影响,自己的行为无法由自己决定,这时候外部因素对创新来说就是一种阻碍.反之外部因素就会促进创新。第二,我们每个人都有证明自己胜任能力的需求,都渴望自己在工作中被认可,当组织给与个体积极的反馈时,个体会感觉到为组织的绩效做出了巨大的贡献,此时个体会产生一种胜任感。第三,也是此理论关键所在,那就是情景因素有两种属性:信息性和控制性。当控制性比较显著时,个体会感到情境因素控制了自己,违背了自己本身的意愿,降低了自己个体的自我决定感,最终会影响个体的行为。当信息性比较显著时,个体会感受到较小的压力,会有较强的胜任感和自我决定感,个体此时会感觉到是受到了支持,最终会做出有利于创新的行为。第四,社会情景也具有非激励性作用,当个体无法接收到与自我决定和胜任力的信息时,就不会有更多被激励的行为。
    2.1.2 社会学习理论
    Albert 于 1952 年提出了社会学习理论,该理论关注人们如何通过观察学习和自我调整来改变他们的行为。社会学习理论强调个体会通过观察他人来进行学习,当一个氛围因素去影响个体时,个体会潜意识的强化这种因素,然后将其转化为一种行为准则,并最终改变个体的行为方式。团队创新氛围是个体对周围环境的一种感知,当个体在一个团队中时,就必然存在这种感知,而这种感知会持续的影响个体的创造力。团队创新氛围给团队中的个体提供了良好的创新环境,能够给予个体明显的诱导因素,鼓励个体从事模范行为,所以,环境对个体的影响是不可忽视的。
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    2.2 理论模型
    从认知评价理论中,我们可以知道绩效薪酬有两个属性:控制性和信息性。 当个人感知到控制性时,它会抑制创造力或创新行为,当个体感知到的是信息性时,会增强个体的创造力或者创新行为,所以外在奖励是如何影响个体的创造性的,这要看个体如何感知这两种属性的。
    另外,由前人的研究可知,绩效薪酬的发放依据,发放类型会影响到个体创造力或者是个体创新行为,所以以往有关的研究总是得出不一致的结论,这样的原因可能是因为某一种特定类型的奖励。根据认知评价理论我们推测,绩效薪酬的强度可能是影响个体创新行为的一个关键因素。
    本文的研究对象是企业员工,研究了绩效薪酬通过影响其工作投入对其个体创造力产生影响的作用机制和团队创新氛围在其中起到的调节作用。经过对现有关于绩效薪酬、工作投入、创造力和团队创新气氛相关研究进行梳理后,本文初步提出绩效薪酬对创造力的影响机制模型。

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    第 3 章  研究设计与数据收集...................................... 24
    3.1 问卷设计与变量测量........................... 24
    3.1.1 调查问卷的设计.................................. 24
    3.1.2  研究变量的测量..................................... 24
    第 4 章数据分析与假设检验.................................... 28
    4.1 量表的信度和效度分析........................................ 28
    4.1.1 信度分析................................... 28
    4.1.2  效度分析...................................... 28
    第 5 章  研究结论与启示............................ 37
    5.1 结论与讨论........................................... 37
    5.2 研究的实践启示........................................... 38

    第 4 章数据分析与假设检验

    4.1 量表的信度和效度分析
    4.1.1 信度分析
    首先,量表必须可靠稳定,其信度是否合格是决定能否继续研究的一个先决条件,我们一般用 α 系数(即 Cronbach a 系数)来衡量量表信度的大小,α 系数越大,量表信度越高,即量表的可信性和稳定性越高。早期的研究对量表的信度要求都不是很高,但从近几年的研究来看,量表信度要求比以前要高出许多,研究认为 α 系数大于 0.7 是比较好的量表。

    表 4.1 显示,绩效薪酬的 Cronbach  a 系数为 0.836,工作投入的 Cronbach  a系数为 0.949,  创造力的 Cronbach a 系数为 0.916,团队创新氛围的 Cronbach a 系数为 0.938,四个变量的 Cronbach a 系数都大于 0.7,说明本次研究的四个量表具有优异的信度。
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    第 5 章  研究结论与启示

    5.1 结论与讨论
    (1)绩效薪酬和创造力的关系讨论
    本文经过验证,得出绩效薪酬与创造力之间是倒 U 型关系,也就是说,当绩效薪酬很低时,员工的创造力会很低,随着绩效薪酬的增加,员工的创造力为会变高,但到一定程度后,员工的创造力会随绩效薪酬的增加而降低。所以说,存在一个绩效薪酬,在这个绩效薪酬水平下,员工的创造力会很高,所以,企业在设置绩效薪酬时,不能过高或者过低,一定要适中。
    (2)绩效薪酬工作投入的关系讨论
    本文经过验证,得出绩效薪酬与工作投入之间是倒 U 型关系,即当绩效薪酬很低时,员工没有感觉到企业对自己的创新行为是重视的,没有感觉到来自薪酬的激励,因此,员工工作投入程度也会非常低。当绩效薪酬很高时,员工会感受到来自绩效薪酬的压力,意识到是有风险的,所以员工的工作投入程度也会很低。因此企业应该选择合适的绩效薪酬来激发员工对自己工作的热情,设置合理的绩效薪酬制度。
    (3)工作投入与创造力的关系讨论
    经过检验,工作投入与创造力有显著的正向关系,换句话说,员工的工作投入越多,员工的创造力就越强。创新是一个很复杂的概念,具有很大的不确定性和风险,创新需要个体投入时间,精力才有可能实现,不是一蹴而就的。我们在实际生活中也观察到,像华为,
    BAT 这类型的企业,他们的员工都有着极高的工作投入,所以这些企业的创新成果会比较多。
    参考文献(略)

    原文地址:http://www.workforlgbt.org/rlzygl/28228.html,如有转载请标明出处,谢谢。

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