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    主动型员工更容易产生越轨创新行为吗?--基于人-工作匹配的调节作用人力资源管理分析

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2020-03-24 论文字数:32445字
    论文编号: sb2020032000090330029 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是一篇人力资源管理论文,主动性人格对企业职工的越轨创新有着正面的促进作用,这一结论符合自我决定理论观点。员工的主动性有所提高,就会表现出更加积极的工作行为。
    本文是一篇人力资源管理论文,主动性人格对企业职工的越轨创新有着正面的促进作用,这一结论符合自我决定理论观点。员工的主动性有所提高,就会表现出更加积极的工作行为,所以检验了假设 1。以往的研究成果表明,外倾型、宜人型等人格特质的员工对越轨创新有着正向的作用影响,能够有效提升员工的越轨创新效果。而从企业方面考虑,在招聘新员工时应该有意识地选择主动性人格特质的员工,以促进组织的创新行为。同时也要转变传统的指挥控制式的管理模式,管理者要学会放权,提高员工在工作中的主动性水平,进而激发其主人翁意识。 主动性人格特质的高倾向性,会使得员工更加积极主动的工作,从而更愿意付出努力以重塑工作内容,以达到工作重塑的目的。良好的工作重塑又会对职员的越轨创新有着显著的促进,就算员工的新想法被上司否定,他也会坚持不懈的坚持自己的想法,改进创意,实现越轨创新。本文通过验证假设 2、3、4,得出工作重塑部分中介主动性人格对越轨创新的作用。深入探索了越轨创新的作用机理,从而使得理论得到丰富的拓展。企业的管理模式也会对员工工作重塑造成影响,从而对其越轨创新造成影响。所以,企业可使用提升员工主动性人格的方式来提升其创新行为,使得员工能更积极的投入到工作中,促进创新。 

    1  绪论

    1.1 研究背景
    1.1.1 现实背景
    党的十九大报告明确提出了创新驱动发展战略。创造创新是驱动国家经济增长的关键要素(Solow,1957),也是提升企业参与国际竞争的重要手段(Porter,1992)。由此,创新能力的提升也受到了越来越多企业的高度重视。而提升企业创新能力的关键之一是促进员工的创新行为(丁刚,李珲,2016)。而企业对于员工创新行为的态度,也从过去的“全程控制”逐渐转变为“引导与支持”(黄玮等,2017)。在这种背景下,员工创新意识和能力都得到了明显的提高(Globocnik 等,2015)。但是由于受到创新资源和企业经营风险因素的限制,一部分创意还是很难得到组织的认可和接受。当部分员工无法通过正式的渠道达成自己的创新目的时,便会选择通过越轨的方式进行创新活动,而使得越轨创新的现象始终难以避免也越加普遍(黄玮等,2017;Ilgen &Hollenbeck , 1991)。在这种背景下探讨员工的越轨创新形成机理越发得到重视。这也是本文主要探究的问题。
    1.1.2 理论背景
    对于新时代背景下的企业员工来说,工作不仅仅是获取物质的一种渠道,同时也是自我价值体现的平台。人格特质是影响个体越轨创新行为的重要因素(Mccraerr,1992;Judge  T  A,2002;  Madrid  H  P,2014;Mount  M,2006;姚艳虹等,2013)。其中主动性人格是导致个体主动性行为产生的主要因素之一(Parker,Wiliams & Turner,2006)。主动性人格员工本身工作独立性和自主意识较强,具有强烈的意愿想要主动改变工作环境,这也造成了我国企业对于员工主动性人格的矛盾:一方面,如果不给予这些员工较高的自主性空间,那么就难以满足他们的创新需求,从而对其越轨创新行为产生限制;另一方面,如果给予过高的自主性空间,也容易造成他们对于工作产生盲目感,以造成认知资源的浪费(胡进梅,2014)。由此可见,主动性人格特质员工是否能激发越轨创新,也成为现代企业人力资源管理的一大难题。
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    1.2 研究意义
    1.2.1 理论意义
    一是从主动性人格视角丰富了越轨创新的相关研究。自越轨创新的概念提出以来,大量研究成果主要来源于国外,虽对越轨创新的影响因素也进行了一定的研究和分析,但关于主动性人格对越轨创新影响的研究并不多见。本文结合我国国情实际,把主动性人格和越轨创新作为本研究的主要方向,探讨主动性人格对越轨创新的关系,以及工作重塑在其中的中介作用,以及人-工作匹配在其中的调节作用,从而明确越轨创新的形成机理。本文将使越轨创新的相关研究的理论体系更加完善。
    二是揭示了主动性人格和越轨创新关系的中介机理。本研究主要是把工作重塑作为主动性人格和越轨创新关系研究的中介变量所进行的,本研究从一个全新的角度探索了如何作用于越轨创新的机理。工作重塑行为在员工日常工作中较为常见,但把其作为工作设计要素的研究成果并不多见。近年以来,随着企业管理理论的不断完善,各领域学者对于工作重塑的研究也逐渐开始重视,相关研究也随即增多。因此本研究以中国本土企业员工为研究对象探索工作重塑的存在与有效性,将为工作重塑的研究拓宽研究视角。
    三是探索个体人-工作匹配对工作重塑和越轨创新之间的关系的调节作用。本研究从主动性人格视角,拓展了主动性人格和越轨创新的关系,揭示了个体层面变量对越轨创新成效的作用机理。研究结论有助于组织管理者深入了解越轨创新的本质及其发挥作用的边界条件。 
    图 1 研究技术路线图
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    2 理论基础与文献综述

    2.1 自我决定理论
    自我决定理论(Self -Determined Theory,SDT)于 1985 年由美国著名学者Deci 和 Ryan 所提出,该理论认为在一定的外部环境下,个体可以通过积极的调整来完善和改进自身的不足。在该理论中,个体的基本心理需求是促进个体成长的主要驱动力,周围外部环境在这个过程中对个体的自主性有着显著的影响作用。在该理论中,基本的心理需求个体健康发展的保障,个体的自主性是该理论的核心,在外部环境的影响下隔日的自主性也会出现相应的变化。也就是说,在外部环境对个体起到支撑作用时,个体才能获得健康的发展。而当个体的需求难以被满足时,就会朝着消极的方向发展。
    自我决定理论主要包含了认知评价理论和有机整合理论两个主要的子理论。认知评价理论把外部动机对于内部动机的影响意义进行了充分的解释。首先它对个体具有三方面的需求:自主需要、能力需要、归属需要(赵燕梅等,2016)。
    认知评价理论是外部动机对个体内在动机产生影响的主要因素(刘丽虹等,2010)。该理论指出,个体的工作表现与员工上述三个需求有着直接的关系。如果外部环境能够满足于员工需求,那么其工作能力、工作认同感等都会随之上升,而如果难以满足员工的需求,员工的内部动机则会相应的降低。
    有机整合理论认为,个体如果所从事的工作是无趣的,其自主意识也会变差,原因在于员工对于所从事工作价值的内化和整合程度较低。内化主要指的是个体对于外部环境规则与价值的消化水平。整合指的是个体对外部环境规则有良好的认同感,并能将其视为体现自身价值的正确路径,并能将其映射在自我感觉中。由于每个个体的动机存在一定的差别,所以有机整合理论也把动机分为了三种类型。一是去动机,即个体缺少意愿的状态。由于不符合自身的意愿要求,个体在工作过程中会存在抵触,甚至是消极的情绪。二是外部动机。其中又包括四种主要的类型:外部调节,即个体通过自我调节,来满足外部环境的规则;内摄调节,即在自尊心的驱使下,个体吸收部分外部环境规则,并作出相应的回应;认同调节,即个体能够自我感受到工作的价值,而进行自我调节的行为;整合调节,即当个体将外界规则内化吸收为自我的一部分时便是整合调节。三是内部动机。个人出于内心的喜爱选择从事当前的工作,是一个高度自我决定的状态。具有内部动机的个人认为工作本身很有趣,因此员工有动力自发地工作。
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    2.2 相关概念界定
    2.2.1 主动型人格
    所谓主动性人格(Proactive Personality)主要指的是个体改变外部环境的一种持续的倾向(Bateman  and Crant,1993)。该定义认为外部环境规则并不能对个体进行完全的限制,个体常常会积极主动地影响其所处环境,在各种情况下采取积极行为以改变环境。部分人习惯遵循外部环境规则,适应被环境的塑造,而具有良好主动性人格的个体则试图通过积极的措施来改变环境。Buss(1987)通过研究指出,具有主动性人格的个体,一般都是根据自己所要达成的目的来改变环境。并且在这个过程,他们会积极的采取行动以达到环境改变的目的(Crant,1995)。Larsen 和 Emmons(1984)补充认为,具有主动性人格的个体不仅会坚持自身所处的物理环境发生变化,同时还会改变不理想的社会环境与心理环境。Seibert(1999)通过对主动性个体和非主动性个体的对比研究指出,主动性个体更倾向于主动选择或者是创造环境,其目的在于能够使自身价值得到更好的体现。主动性人格个体对于自身价值、自我发展机会等异常敏感,他们能够为此展开必要的行动。而那些非主动性人格的个体,则喜欢被动的接受外部环境的规则,即使这些规则不符合自身的意愿,常常也会自我调整而努力适应。我国学者刘密(2007)等人在相关研究中指出,主动性人格的本质上并不是一种独立的人格理论,比如像大五人格一样有独立的构念,而是一种稳定的主动行为倾向。Bateman 和 Crant(1993)采用调查问卷的方式对主动性人格与五大人格的关系进行了研究。研究结果显示,主动性人格和尽责性、外向性人格之间存在正相关的关系,它与情绪稳定性、开放性以及宜人性之间并无太大的联系。对此他们认为,主动性和尽责性两者存在一定的相似性,它们都会有明确的目的性,并且会为了实现目的而将意愿付诸于行动。由此可见,主动性人格和尽责人格之间的关系并不能被完全割裂,这也印证了刘密等(2007)的观点,主动性可能是对尽责性这种人格的一种放大化。但两者也不完全相同,从某种意义上来说主动性人格是影响主动性行为的一种因变量。换句话说,具有主动性人格的个体,产生主动性行为的可能性也就越高。
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    3  研究假设与模型构建.............................. 18
    3.1  研究假设................................................ 18
    3.1.1  主动性人格与越轨创新.............................. 18
    3.1.2  主动性人格和工作重塑............................ 19
    4  研究设计与实施............................................ 22
    4.1  研究变量的测量........................................ 22
    4.1.1 主动性人格的测量.................................. 22
    4.1.2 工作重塑的测量.................................... 22
    5  数据分析与假设检验...................................... 26
    5.1  信效度分析.................................... 26
    5.1.1  信度分析............................... 26

    5 数据分析与假设检验

    5.1 信效度分析
    5.1.1 信度分析
    为能够保证实验结果的有效性,本研究要对主动性人格量表、工作重塑量表、人-工作匹配量表和越轨创新量表开展信度的研究。信度可以用来衡量某一量表的结果有效性。量表拥有越高的可信度,也就表示其测量的准确性越高的。综合来看,可认为量表的系数区间在 0.8 到 1 之间。
    表 2  各量表的信度分析
    由上表中,我们可以很明显的看到,本研究中所涉及到的量表  Cronbach’s  α 系数均不低于 0.8,表明均有较高的信度,即内部一致性较好。这表示本文中所涉及到的相关量表都有着很高的可信度,是符合相关测量标准的。
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    6 研究结论与管理启示

    6.1 研究结论与讨论
    根据本研究的相关研究,本文的 5 个假设全部得到验证。结果如表 11 所示。
    表 11  假设结果验证情况
    6.1.1 主动性人格正向促进越轨创新
    主动性人格对企业职工的越轨创新有着正面的促进作用,这一结论符合自我决定理论观点。员工的主动性有所提高,就会表现出更加积极的工作行为,所以检验了假设 1。以往的研究成果表明,外倾型、宜人型等人格特质的员工对越轨创新有着正向的作用影响,能够有效提升员工的越轨创新效果。而从企业方面考虑,在招聘新员工时应该有意识地选择主动性人格特质的员工,以促进组织的创新行为。同时也要转变传统的指挥控制式的管理模式,管理者要学会放权,提高员工在工作中的主动性水平,进而激发其主人翁意识。 
    6.1.2 工作重塑部分中介主动性人格对越轨创新的影响
    主动性人格特质的高倾向性,会使得员工更加积极主动的工作,从而更愿意付出努力以重塑工作内容,以达到工作重塑的目的。良好的工作重塑又会对职员的越轨创新有着显著的促进,就算员工的新想法被上司否定,他也会坚持不懈的坚持自己的想法,改进创意,实现越轨创新。本文通过验证假设 2、3、4,得出工作重塑部分中介主动性人格对越轨创新的作用。深入探索了越轨创新的作用机理,从而使得理论得到丰富的拓展。企业的管理模式也会对员工工作重塑造成影响,从而对其越轨创新造成影响。所以,企业可使用提升员工主动性人格的方式来提升其创新行为,使得员工能更积极的投入到工作中,促进创新。
    参考文献(略)
     

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