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    科技型中小企业激励机制的人力资源管理研究--以W企业为例

    来源: www.workforlgbt.org 发布时间:2020-03-27 论文字数:36524字
    论文编号: sb2020032520345330099 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
    本文是一篇人力资源管理论文,本文通过对科技型中小企业进行现状调查与分析,了解了该类型企业的激励机制的需求性与目前存在的问题,并对此提出了优化建议。在实施时主要体现在:以经
    本文是一篇人力资源管理论文,本文通过对科技型中小企业进行现状调查与分析,了解了该类型企业的激励机制的需求性与目前存在的问题,并对此提出了优化建议。在实施时主要体现在:以经济利益为核心进行激励。加大员工间工资待遇上的差距,确保员工在薪酬上的实际水平大于,亦或是基本等于同行业内平均的水平;鼓励员工参与公司管理并给予奖励;实行沉淀福利制度来留住人才。可以借鉴国外的员工持股计划。采用国际层面上普遍使用的技术入股,以及利润方面的提成等各种手段,经由分配上的公正体制,致使企业与个人双方的利益达成一致,促使员工集中精力工作,自觉发挥自身的创造性与主动性,从真正意义上形成个人与企业的协同发展。激励员工工作成就与发展。公司采取轮换工作的手段,将招募的相关制度于内部进行公开,使得专业人员获得更多的锻炼,并且在跨专业方面培养他们解决有关问题的能力,并且寻找适合自身的岗位。除此之外,注重员工的全面发展与职业生涯的设计。并且以工作的方式给予激励,推行具有一定弹性的工作制,打造出虚拟化的工作队伍。

    第一章 绪论

    1.1 研究背景、研究目的与意义
    1.1.1 选题的背景
    2017 年 10 月 12 日,第十四届中国国际中小企业博览会上,工业和信息化部中小企业局副局长秦志辉在活动致辞中提到:“中小企业是促进世界经济繁荣稳定与就业创业的源泉,支持中小企业发展已经成为各国政府的共识。”
    根据国家工商行政管理总局统计,截至 2017 年 9 月份,增长企业数量中,中小企业占据85%。注册资金低于 1000 万的企业统成为中小企业。在我国市场中,中小企业主要是降低我国就业压力,同时提高经济的发展速度,在市场发展过程中扮演着活跃市场气氛的角色。随着中小企业的不断增多,中小企业的发展状况对中国整体经济的发展的影响也越来越大,并占据了至关重要的作用。
    科技型中小企业(small and medium-sized technology-based enterprise)是指在企业中的人员是由科技型人才组成的。该企业在发展过程中主要针对的是对高新产品的研发,应用研发的成果进行交易的企业。当下,中国正处于对经济结构进行调整的关键时期,科技型中小企业有着刺激创业与就业,稳定整个社会秩序和人民生活的重要作用。无论在当前还是在未来,科技型中小企业所具备光辉的未来,因此加大对科技型中小企业的发展对于市场的发展具有重要意义。在政府的大力支持下,科技型中小企业取得了长足发展。但是,同时我们也看到科技型中小企业的发展也面临着很多的困难:资金薄弱、创新实力不强、产权混乱、政府的政策歧视等等。因此,需要进一步凝聚各方力量,培育壮大科技型中小企业群体,带动科技型中小企业走创新发展道路,为经济社会发展提供重要支撑。随着经济环境全球化、网络化、信息化、知识化、专业化转变,企业之间的竞争也进入白热化阶段,企业为谋求发展,越来越重视对企业内部人力资源的优化。
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    1.2 国内外研究综述
    1.2.1 国外研究现状
    激励理论是运用某种方式来促进员工行为,提高员工对工作的热忱和积极性,从而带动企业发展的理论。自从本世纪二三十年代以来,国外许多学者结合现代管理的实践,提出了许多激励理论,从不同角度得出了不同的研究成果。
    著名学者 Fernet[46]等人(2015)指出“激励分为精神和物质两种形式,他们并不是绝对独立的,但具有相互关联的。给予员工的工资的行为称为物质激励,实现员工自我价值的需要被称之为精神动力。对于精神动力的追求主要是针对更高层次的员工”。对于不同性质的员工所需要的需求不同,因此对员工进行激励时,需要针对不同性质的员工进行有选择性的适合其员工的激励政策。随着经济的飞速发展,企业对于员工进行激励机制时,相较于以前更注重对精神激励的追求,Andreeva[54] 等人(2016)针对精神激励展开了深入的研究,他们指出自我参与和自我产生的行为是相关的,参与可以间接控制行为进而控制员工的欲望,感知行为则可以更加直接对行为产生影响。企业通过员工参与企业运作的各个环节从而提高员工的参与感,并培养员工的道德义务,进而影响员工的行为。
    著名学者 Lourenco[59]等人(2016)展开了当时企业对公司进行管理时最常用的三种激励因素组合进行研究并对这三种组合的效果进行测评,如货币激励。通过不同的激励机制来构建不同的动机机制,如有形收益。三种形式中货币奖励并不是独一无二的,同时剩下的反馈也和其他激励没有关联性。货币激励和认可之间产生的负交互作用是可以通过社会尊重动机和肉眼可见的回报产生挤出效应的表达形式。学者 Amzaleg[53]等人(2014)基于薪酬进行研究阐述了其相关作用,他们指出高薪酬是高层提高工作绩效的重要影响因素。
    学者 Fernet[46] 等人(2015)基于激励机制进行研究,从领导激励机制层面出发,为改革和加深领导机制提供相应的建议。作者从领导的工作性质,所具备的资源模型和自我决定理论出发,做一个综合性质的模型。这个模型包括了员工的心理状态,对待工作的态度以及对自身能力的评价等等,同时也包括了对自身岗位的认知和对员工激励政策的了解。
    图 1.1 研究的框架思路
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    第二章 科技型中小企业激励机制的发展需求

    2.1 科技型中小企业的特征与作用
    2.1.1 科技型中小企业的特征
    据相关统计,关于现如今国内科技类型的中小企业,其实际数量多达 16 万家,企业内人员的实际人数多达 1000 多万人,根据工作与岗位在性质与特点上的差异,关于具体的操作性工作,基层中从事该工作的员工大多是技术与销售,以及后勤一类的人员。其人数在国内中小企业总数内的实际占比为 3.13%,就全国范围来说,这部分人员在专利性的发明方面却享有 65%的比重,在技术性创新上的占比为 75%,并且在研发新产品上的占比高达 80%以上。对于科技类型的中小企业来说,不论是数量还是质量,其已经是国民经济中的一个重要组分,特别是处于目前“新常态经济”的形势之下,此类企业已经在社会经济上成为激发其活力的主力军。
    关于科技类型的中小企业,其具备高水平的科技,建设耗费的资金较少,建并且在决策上具备灵活的机制,形成所经历的周期较短,除此之外,其还具备下述几个方面的特征:
    (1)科技型中小企业研发的高投入
    关于科技型的中小企业,其主要主页则是开发与创造高新技术的相关产品与服务,因此,要求具备更高的技术水平,并且相关的设备与人员也与一般企业不同,技术性研究是此类企业的灵魂所在。相较于普通的中小企业来说,科技型中小企业往往是由一批技术类型的人才所创建与管理的,这部分人在技术上具备一定的优势,他们专注于研发产品,亦或是将高科技的相关服务提供给社会。因为此类企业所提供的产品与服务,其在技术层面上具备创新性与前瞻性,从最初的创业到之后的发展壮大,企业在高科技上需要大量的实用性人员,并且需要不断投入专业的设备与大量资金,进而使得产品的研发与技术的运用得以维系下去。通常来说,此类企业在研发上的实际投入往往要比普通的中小企业高出很多,其主要体现在高科技与产品在研发上的高比重。此类企业在科技方面的工作人员占全体员工的 30%之多,关于参与到研发过程中的工作人员,其在全体员工中的实际占比高出 10%。
    (2)科技型中小企业具备高成长性
    这部分具备较强创造性,并且在专业上具备一技之长的人员共同构成了科技型中小企业,他们手上掌握有市场中最为前沿性的一手信息,并且有着较强的创造与学习能力,易于与新事物相接触,具备更强的适应性与灵活性,并且在产品的研发与创新上具备全新的理念,可以熟练使用高新技术,进而在工作上获得更高的效率,所以,此类企业在创新上的能力往往要高出同行许多。关于此类企业产出的产品,以及提供的相关服务,其往往具备较大的差异,并且具有更高的技术含量,除此之外,商场中几乎找不到同种产品,这就使得此类企业在市场中具备更多的竞争力。相较于大型企业而言,此类企业可以及时把握市场中的各个机会,并且高效利用获取到的机会进入市场内部,从而进行跳跃形式的发展。因此,此类企业在任何阶段中均有着更快的发展速度,相较于大型企业来说,其成长与发展的实际速度往往要高出数倍。
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    2.2 激励机制的定义与作用
    2.2.1 激励机制的定义
    激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:
    1、 诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
    2、 行为导向制度。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,“世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的 10 种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。”勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。
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    第三章 W 公司员工激励机制的发展现状..................................22
    3.1 W 公司简介....................................... 22
    3.2 W 公司人力资源现状........................................23
    3.3 W 公司激励的实况..........................................25
    第四章 W 公司员工激励机制的调查..............................26
    4.1 调查概述.........................................26
    4.2 W 公司员工满意度........................................27
    4.3 W 公司员工激励机制分析.....................................31
    第五章 W 公司激励机制存在的主要问题以及原因分析...................................38
    5.1 W 公司激励机制存在的主要问题分析...................................38
    5.2 W 公司激励机制存在问题的原因分析............................40

    第六章 优化 W 公司激励机制的建议

    6.1 建立科学合理的薪酬结构
    W 公司要想开发每个员工在各自岗位上的最大利益化,就必须做到让薪水或者是奖金提升员工的工作积极性,但如果要想做到这一点,就必须加强奖金和员工业绩考察结果两者的联系,将其形成最强化的对应性。其详细化如下:
    6.1.1 优化薪酬机制
    企业就如何优化展开了讨论,其主要核心就在于要建立一个最佳的工资标准,至于如何建立这个标准,需要参照的因素还是有很多的,比如其每个工人在公司工作的位置和时间以及所做的贡献自然会有所不同,理所当然每个人获得的报酬也就大不相同。公司管理层在管制员工的过程中时常会遇到有员工谋取私利、互相勾结的情况,一旦遇到这种情况,公司就必须要严惩不贷。除此之外,公司在发放正常工资之外还必须有相应的奖金机制,对于那些在公司工作时间长、或者是对公司有巨大贡献的员工,应该给予额外的奖金,以此来激励他们的公司归属心,让他们可以把公司当作自己的家。也只有这样,他们才会积极发挥自己身上的潜力和作用,为公司的发展做贡献,公司自然也就获得了与同行的竞争优势。其详细包括以下几个方面:
    (1)在其过程中一定做到公平且合乎情理
    (a)有关规定一定要做到人尽皆知。为公司做的事越多越好,工资等待遇方面自然就很好,这点是一定要的,也是要让所有员工都接受的。在公司年末结算之际,每个人都是根据自己做的事领的工资,自然就不会有人觉得不公平,要想多获得一点,也就知道要多付出一点。这种所谓的差距也会增进每个人的积极性,让他们能够朝着自己的目标努力更进一步。如果公司做不到这一点,即使规定得再好,也会有人加以猜测。
    (b)不能忽视薪水的重要性。薪水这个词是任何一个员工自始至终都会关注的事,无论是吸引人才,还是留住人才亦或是鼓舞士气,薪水都有些很大的影响力。它同样关系到公司,毕竟一个连员工工资都付不起的公司是绝对不会有好发展的。建议 W 公司要综合考虑的同行业的发展现状、当地消费水平的变化以及国家相关政策,适时地调整薪酬增长模式,并且与其他激励模式同时采用,既能满足员工需求,又能激发员工的主人翁意识,使公司的激励机制优化策略起到效果。
    表 4.11 内部沟通、团队合作与组织氛围满意度调查
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    第七章 总结与展望


    本文通过对科技型中小企业进行现状调查与分析,了解了该类型企业的激励机制的需求性与目前存在的问题,并对此提出了优化建议。在实施时主要体现在:
    以经济利益为核心进行激励。加大员工间工资待遇上的差距,确保员工在薪酬上的实际水平大于,亦或是基本等于同行业内平均的水平;鼓励员工参与公司管理并给予奖励;实行沉淀福利制度来留住人才。
    可以借鉴国外的员工持股计划。采用国际层面上普遍使用的技术入股,以及利润方面的提成等各种手段,经由分配上的公正体制,致使企业与个人双方的利益达成一致,促使员工集中精力工作,自觉发挥自身的创造性与主动性,从真正意义上形成个人与企业的协同发展。
    激励员工工作成就与发展。公司采取轮换工作的手段,将招募的相关制度于内部进行公开,使得专业人员获得更多的锻炼,并且在跨专业方面培养他们解决有关问题的能力,并且寻找适合自身的岗位。除此之外,注重员工的全面发展与职业生涯的设计。并且以工作的方式给予激励,推行具有一定弹性的工作制,打造出虚拟化的工作队伍。

    通过对激励机制的分析,对于人力资源方面也提供了以下借鉴:
    从组织文化上给予激励。首先,需要在管理上形成“以人为本”的柔性观念。关于科技型中小企业内部的员工,其往往有着高学历与高技术等特征。这种人才最为鲜明的特征便是,除去经济上追求各种利益以外,其还追求精神层面上的满足。企业将“以人为本”贯穿于日常的工作中,体现出尊重员工的意愿,只有这样员工才会忠于企业。
    注重工作中的交流与协调。科技人员无法接受独裁形式的管理,他们往往不喜欢被一些纪律所限制,并且热衷于独立工作,不喜欢与他人妥协,亦或是将自身发明出的成果与他人分享,这样一来,增大了企业管理这部分人才的难度,因此,要求企业在工作环境上营造出一种以人为本的氛围,注重协调与交流,从而不至于因为内部竞争而失去宝贵的人才。
    参考文献(略)

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